Motivación y Cultura Organizacional

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Motivación y Cultura Organizacional

Es un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás.

la cultura sirve como mecanismo que da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y comportamiento de los empleados

Si bien las culturas organizacionales tienen propiedades en común no significa que no pueda haber subculturas dentro de cualquier cultura dada.

Subculturas

Miticulturas dentro de una organización, por lo general definidas por los diseños departamentales y la separación geográfica.

Cultura dominante

Expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la organización.

Es un impulso que hace que las personas actúen para lograr sus objetivos. involucra fenómenos emocionales, biológicos y sociales.

Aplicación

Recompensas

¿Cómo pagar?

Compensar a los empleados individuales mediante programas de pago variable

- Plan de pago a destajo: Un plan de pago en el cual los trabajadores reciben una cantidad fija por cada unidad de producción terminada. - Plan de pago con base en el mérito: Se basa en la evaluación del desempeño. - Bonos: Programa de pago que recompensa a los empleados por su desempeño reciente y no por el histórico. - Pago con base en las aptitudes: Establece niveles de pago con base en las aptitudes que tienen los empleados o el número de trabajos que pueden realizar. - Plan de reparto de utilidades: Programa que incluye a toda la organización a través de que se distribuyen las compensaciones con base en alguna fórmula establecida y diseñada alrededor de la rentabilidad de la compañía. - Reparto de las mejoras: Plan de incentivos grupal basado en una fórmula. - Plan de propiedad de acciones para los empleados (PPAE): Planes de prestaciones establecidos por la compañía con los que los empleados adquieren acciones de ella, con frecuencia a precios por debajo de los del mercado, como parte de sus prestaciones.

¿Qué pagar?

Establece una estructura de pagos, teniendo en cuenta una investigación de mercado frente a la oferta laborar ofrecida por la entidad, de tal manera que el ente tenga la posibilidades elegir y suplir su necesidad

Involucramiento del empleado

Proceso participativo que fomenta las aportaciones de los empleados y se pretende que incremente el compromiso de éstos con el éxito de la organización

Círculos de Calidad

Grupo de trabajo constituido por empleados que se reúnen en forma regular para analizar sus problemas con la calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender acciones correctivas.

Participación Representativa

Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales a través de un grupo pequeño de empleados representativos.

Administración Participativa

Proceso en el que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su superior inmediato

Trabajo alternativo

Horario flexible puestos compartidos teletrabajo

Rediseño de puestos de trabajo

Rotación de puestos: Si los empleados padecen por el exceso de rutina de su trabajo, una alternativa consiste en usar la rotación de puestos (o lo que muchos denominan hoy capacitación cruzada). Esta práctica se define como el cambio periódico de un empleado de una tarea a otra. Diversificación del puesto: Incrementar el número y variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad. Enriquecimiento del puesto: Expansión vertical de los puestos, con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo

El modelo de las características del trabajo (MCT)

El modelo fue desarrollado por J. Richard Hackman y Greg Oldham, y propone que cualquier trabajo queda descrito en términos de las cinco dimensiones funda- mentales

1. Variedad de aptitudes: Grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes. 2. Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminación de un elemento de trabajo identificable y completo. 3. Significancia de la tarea: Grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. 4.Autonomía: Grado en el que el trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo para que programe su trabajo y para determinar los procedimientos que usará para llevarlo a cabo. 5. Retroalimentación: Grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo requeridas por el puesto dan como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

Teorías

Teorías complementarias

Teoría de la evaluación cognitiva -Jean Piaget (1896-1980) Teoría del establecimiento de metas - 1968 por Edwin A. Locke Teoría de la eficacia personal - Albert Bandura Teoría del reforzamiento - Burrhus Fredric Skinner (principios del siglo XX) Teoría de la equidad - J. Stacey Adams (1963) Teoría de las expectativas - Victor Vroom

Teoría de necesidades

Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación.

Necesidad de afiliación

Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Necesidad de poder

Aquella de hacer que otros se comporten en una forma que de otro modo no harían.

Necesidad de logro

Orientación a la excelencia, al logro respecto de un conjunto de estándares, a luchar por el triunfo.

David McClelland- 1959

Teoria de los factores

Las personas están influenciadas por dos factores, los cuales son: La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

Frederik Herzberg.

Teoría X y Y

Dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teoría X, y el otro básicamente positivo, denominado teoría Y.

Teoría Y

los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad.

Teoría X

los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos , incluso forzarlos, a realizarlo.

Douglas Mcgregor- 1960

Teoría de la jerarquía de las necesidades

La jerarquización de las necesidades humanas, diciendo que conforme se satisface lo bastante cada una de estas necesidades, la siguiente se vuelve dominante.

1. Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales. 2. Seguridad. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales. 3. Sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad. 4. Estima. Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento y la atención. 5. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.

Abraham Maslow- 1943