Técnicas de Avaliação De Desempenho de Pessoas
AS DISTORÇÕES NA APLICAÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Leniência
Diferentes Graus de Rigor
Obstáculos Políticos
Preconceito Pessoal
Tendencia Central
Falsidade
o efeito halo
Falta de objetividade;
REQUISITOS E QUALIDADES NECESSÁRIAS AOS AVALIADORES
TRÊS DIMENSÕES COMPLEMENTARES
GERENCIAL
COMPORTAMENTAL
COGNITIVA
TIPOS DE ENTREVISTAS DE AVALIAÇÃO
Entrevista para solucionar problemas
Entrevista para falar e ouvir
Entrevista para falar e convencer
PARA AVALIAR O DESEMPENHO GLOBAL DA ORGANIZAÇÃO
PADRÃO DE DESEMPENHO
MÁXIMO
ESPERADO
MÍNIMO
ACEITÁVEL
AVALIAR
AS CONTRIBUIÇÕES INDIVIDUAIS
OS CUSTOS
OS PRAZOS PARA A REALIZAÇÃO DE TAREFAS
A QUALIDADE DO TRABALHO EXECUTADO
A QUANTIDADE DE TAREFA
CARACTERÍSTICAS
MENSURABILIDADE
COMPARABILIDADE
INTELIGEBILIDADE
FLEXIBILIDADE
AUTORES
LUCENA (1992, P.18)
A GRANDE IMPORTANCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NAS EMPRESAS É IDENTIDICAR SE OS OBJETIVOS ESTÃO SENDO ALCANÇADOS
SHIGUNOV NETO (2000, P.67)
AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO FAZEM PARTE DO PROCESSO DE EVOLUÇÃO DA HUMANIDADE AO LONGO DE MILENIOS DA HISTÓRIA
CHIAVENATO (2009, P.246)
A PREOCUPAÇÃO DA SOCIEDADE EM ACOMPANHAR O DESEMPENHO HUMANO EXISTE DESDE A IDADE MÉDIA
MUDANÇAS E DESEMPENHO
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO IDENTIFICA E AUXILIA A EMPRESA ATINGIR SEUS OBJETIVOS
A MUDANÇA NO MUNDO IMPACTA NA MUDANÇA DAS PESSOAS EM RELAÇÃO AO MERCADO
ANTES O EMPREGO ERA MAIS VALORIZADO E ATUALMENTE É A CARREIRA DO PROFISSIONAL
O ESEMPENHO INDIVUAL REFLETE NO DESEMPENHO COLETIVO E DA ORGANIZAÇÃO
O DESEMPENHO HUMANO É RESPONSÁVEL PELO DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO
O BOM DESEMPENHO INDIVUAL É O SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO. LUCENA.
CAPITAL INTELECTUAL (CHIAVENATO)
INTERNO
BACKUPs
COMPUTADORES
CARTILHAS
MANUAIS
ATAS DE REUNIÃO
DOCUMENTOS
EXTERNO
É ADQUIRIDO NO MERCADO
COMO CONTRATAR SERVIÇOS DE FORA DA EMPRESA
HUMANO
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
TALENTOS
Referência:
LIVROS
GESTÃO DO FATOR HUMANO
NASSIF, VANIA MARIA JORGE
Técnicas e Métodos de Avaliação de Desempenho
JARDEWISKI
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
AUTOR OU EDITORA
ACADEMIA PEARSON
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
AUTOR
JOHN M. IVANCEVICH
ESTRATÉGIAS PARA IMPLEMENTAR SISTEMAS DE AVALIAÇÃO
PREVER UM PROGRAMA CONSISTENTE DE FEEDBACK E ACOMPANHAMENTO
DEDICAR ATENÇÃO A REDAÇÃO
QUESTÕES QUE COMPÕEM AS FERRAMENTAS DE AVALIAÇÃO
INDICADORES
DESCRIÇÃO DE COMPETENCIAS
NÃO DEVE ATROPELAR AS ETAPAS DA IMPLEMENTAÇÃO
DEVE COMEÇAR COM SISTEMAS MAIS SIMPLES DE AVALIAÇÃO
O PLANO DE COMUNICAÇÃO DEVE DEMONSTRAR AS VANTAGENS DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO
TER UM PLANO DE COMUNICAÇÃO SOBRE A IMPLEMENTAÇÃO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO
CONQUISTAR O ENGAJMENTO DA ALTA DIREÇÃO
FUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ARQUIVAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ANALISAR O DESEMEPNHO DOS FUNCIONÁRIOS
TREINAR OS AVALIADORES
ESCOLHER O SISTEMA DE AVALIAÇÃO
ESTABELECER A POLÍTICA SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
SOBRE
QUANDO A AVALIAÇÃO DEVE SER APLICADA
ESTABELECER OS PADRÕES DE DESEMPENHO
FERRAMENTAS DE AVALIAÇÃO (TÉCNICAS E MÉTODOS)
Checklist
Lista de Verificação Comportamental
Incidente Crítico
Escolha Forçada
Escala de Padrão Misto
Escala de Classificação Gráfica
PADRÕES DE DESEMPENHO MÍNIMO
PADRÃO DE DESEMPENHO MÁXIMO
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR RESULADOS
APO
AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS
AS METAS E OBJETIVOS DO FUNCIONÁRIO E ORGANIZAÇÃO FICAM ALINHADOS
O FUNCIONÁRIO AUXILIA O GESTOR PARA ALINHAR METAS E OBJETIVOS
APPO
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR RESULTADOS
OS FUNCIONÁRIOS AJUDAM A TRAÇAR SEUS OBJETIVOS DE DESEMPENHO
DEVE SEGUIR
MELHORIA CONTÍNUA
MONITORAMENTO DOS RESULTADOS
DESEMPENHO DO AVALIADO
ALOCAÇÃO DE RECURSOS DISPONÍVEIS E MEIOS NECESSÁRIOS
COMPROMETIMENTO PESSOAL DO FUNCIONÁRIO
FORMULAÇÃO DE OBJETIVOS CONSENSUAIS
COMPARA
META DE RESULTADOS
RESULTADOS ANTERIORES
RESLTADOS ATUAIS
MÉTODOS COMPORTAMENTAIS
MÉTODOS DE TRAÇO DE PERSOANLIDADE
MÉTODOS MISTOS
OFERECE
MAIOR CONFIABILIDADE NA AVALIAÇÃO
UMA AVALIAÇÃO MAIS COMPLETA
TIPOS DE AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO INDIVIDUAL
AVALIAÇÃO COLETIVA
AVALIAÇÃO DE 360 GRAUS
FORNECEDORES INTERNOS E EXTERNOS
EQUIPE DE TRABALHO
GERENTE
COLEGAS
COLEGAS PARES
PRÓPRIO INDIVIDUO
RH
AVALIAÇÃO DE 180 GRAUS
AUTOAVALIAÇÃO
QUEM AVALIA
GESTOR
AVALIADO
TOP-DOWN
ESTUDOS DE CASO
TÉCNICAS VIVENCIAIS
QUESTIONÁRIOS
ENTREVISTAS
TESTES OU INVENTÁRIOS DE PERSONALIDADE
TENDÊNCIAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
GESTÃO POR COMPETENCIAS
COMPORTAMENTAIS
TÉCNICAS
AVALIAÇÃO DE 360º
AVALIAÇÃO CONTÍNUA
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
AVALIAÇÃO OU FEEDBACK
INFORMAR O COLABORADOR SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: PONTOS POSITIVOS, NEGATIVOS E QUESTÕES QUE PRECISAM SER DESENVOLVIDAS
