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par BENITEZ HERNANDEZ JUAN DANIEL LICENCIATURA EN ADMINISTRACI�N Il y a 3 années

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Impacto de la Evaluación del Capital Humano

La evaluación del capital humano es una herramienta utilizada por las empresas para analizar el desempeño de sus empleados. Tradicionalmente, este análisis ha sido unilateral, diseñado y aplicado por los jefes, y a menudo usado como un mecanismo de premio o castigo, en lugar de un medio objetivo para identificar fortalezas y debilidades.

Impacto de la Evaluación del Capital Humano

Topic flotante

REALIZO:JUAN DANIEL BENIEZ HERNANDEZ

Impacto de la Evaluación del Capital Humano

Repercusiones derivadas de la LFT

Articulo 49
El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el articulo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio doméstico; y

V. Cuando se trate de trabajadores eventuale

Articulo 48
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.
Articulo 47
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

Xl. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trata del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la in fluencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejar de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, Instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su Imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o da las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;

Articulo 46
Articulo 46. El trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
Articulo 154
Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén. Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida.
Articulo 16
- En la vía pública las Delegaciones tendrán, dentro del ámbito se (sic) sus atribuciones, las siguientes facultades

Remitir a los depósitos vehiculares, los vehículos que se encuentren abandonados, deteriorados, inservibles, destruidos e inutilizados

II. Trasladar a los depósitos correspondientes las cajas, remolques y vehículos de carga, que obstaculicen, limiten o impidan el uso adecuado de las vialidades, sin la autorización correspondiente, en términos de la normativa aplicable y que no cuenten con el permiso correspondiente de la Secretaría; y

III. Retirar todo tipo de elementos que obstaculicen, limiten o impidan el uso adecuado de estas vías y que hayan sido colocados sin documento que acredite su legal instalación o colocación. Los objetos retirados se reputaran como mostrencos y su destino quedará al arbitrio de la Delegación que los retiró.

Ascensos
Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafonariamente, por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión.

Entrevista de evaluacion de desemnpeño:

Dar a aconocer la informacion pertinente y significativa acerca de su desempeño.

Metodos Tradicionales de Evaluacion de Desempeño

Varían de una organizacion a otra segun su propio sistema para evaluar el desempeño
Principales métodos tradicionales

Método de comparación por pares: Compara a los empleados de dos en dos y se utilizan factores de evaluación

Método de incidentes críticos: No se preocupa por las características normales, si no por aquellas características muy positivas o muy negativas.

Metodo de investigacion de campo: La realiza el jefe, con asesoria de un especialista en evaluacion de desempeño

Metodo de eleccion Forzada: consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desmpeño individual.

Metodo de escalas gráficas: Evalua el desempeño de las personas mediante factores de evaluacion previamente definidos y graduados.

General electric, tenia dos propósitos:

Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son:
1. permitir condiciones de medicion del potencial para poder determinar si pleno empleo

2. permitir el tratamiento de los recursos humanos

3. Dar oportunidades de crecimiento y comisiones de efectiva participación a los integrantes de la organización.

Busca una oportunidad motivacional para reexaminar el desempeño de subordinado
justificar el procedimiento salarial recomendado por el superior.

Responsabilidad por la evaluación de desempeño

evaluador 360
Cada persona es evaluado por personas de su entorno.
Comite de evalucion
Corresponde a un comité nombrado para este fin y construido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diversa dependencias o departamentos, la evaluación es de manera colectiva y es realizada por un grupo de personas.
órgano de gestión de personal
Responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Ademas es una alternativa en organizaciones mas conservadoras.
Equipo de trabajo
Responde por la evaluación del desempeño de sus integrantes y define sus objetivos y metas.
Empleado y gerente
recorre los siguientes caminos:

1. formulación de objetivos por consenso

2. compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto

3. actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos.

4. desempeño.

5. medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.

6. retroalimentacion intensiva y medición conjunta continua.

Empleado
permiten que la persona responda por su desempeño y realice su autoevaluacion
Gerente
Recurre a al órgano de gestión de personal con función de staff, para establecer acompañar y controlar el sistema, ya que cada jefe conserva su autoridad de linea evaluando el trabajo de subordinados.

es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Ademas es un medio que permite localizar problemas de supervision de personal, integración del empleado.

La evaluación de personal o análisis de desempeño ha sido un instrumento unilateral y parcial: elaborado y diseñado por la empresa y aplicado por los jefes

Que es análisis de desempeño o evaluación de 360°?
Recomendaciones

Walter Tornow

No intentar su desarrollo y aplicación en una atmósfera de desconfianza y temor.

Hacer seguimiento

Entrenar a todas las personas involucradas en la aplicación del modelo

Clarificar por qué una organización lo quiere: cambiar la cultura, por ejemplo, o ampliar o mejorar el sistema de desempeño gerencial

aplicar el modelo en un solo departamento o división

Comenzar usando el análisis de 360° grados como una herramienta para el desarrollo y el crecimiento,

Es un sistema que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en un empresa

Desempeño analizado

Colaboradores

Cliente

Compañeros

Jefe inmediato

Un ajuste salarial
El jefe tenderá a utilizar el análisis de desempeño más como un premio o un castigo que como un mecanismo objetivo para determinar fortalezas y debilidades