by BENITEZ HERNANDEZ JUAN DANIEL LICENCIATURA EN ADMINISTRACI�N 3 years ago
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I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;
II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En el servicio doméstico; y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuale
El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
Xl. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trata del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la in fluencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejar de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, Instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su Imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o da las personas que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;
Remitir a los depósitos vehiculares, los vehículos que se encuentren abandonados, deteriorados, inservibles, destruidos e inutilizados
II. Trasladar a los depósitos correspondientes las cajas, remolques y vehículos de carga, que obstaculicen, limiten o impidan el uso adecuado de las vialidades, sin la autorización correspondiente, en términos de la normativa aplicable y que no cuenten con el permiso correspondiente de la Secretaría; y
III. Retirar todo tipo de elementos que obstaculicen, limiten o impidan el uso adecuado de estas vías y que hayan sido colocados sin documento que acredite su legal instalación o colocación. Los objetos retirados se reputaran como mostrencos y su destino quedará al arbitrio de la Delegación que los retiró.
Método de comparación por pares: Compara a los empleados de dos en dos y se utilizan factores de evaluación
Método de incidentes críticos: No se preocupa por las características normales, si no por aquellas características muy positivas o muy negativas.
Metodo de investigacion de campo: La realiza el jefe, con asesoria de un especialista en evaluacion de desempeño
Metodo de eleccion Forzada: consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desmpeño individual.
Metodo de escalas gráficas: Evalua el desempeño de las personas mediante factores de evaluacion previamente definidos y graduados.
2. permitir el tratamiento de los recursos humanos
3. Dar oportunidades de crecimiento y comisiones de efectiva participación a los integrantes de la organización.
1. formulación de objetivos por consenso
2. compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto
3. actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos.
4. desempeño.
5. medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
6. retroalimentacion intensiva y medición conjunta continua.
Walter Tornow
No intentar su desarrollo y aplicación en una atmósfera de desconfianza y temor.
Hacer seguimiento
Entrenar a todas las personas involucradas en la aplicación del modelo
Clarificar por qué una organización lo quiere: cambiar la cultura, por ejemplo, o ampliar o mejorar el sistema de desempeño gerencial
aplicar el modelo en un solo departamento o división
Comenzar usando el análisis de 360° grados como una herramienta para el desarrollo y el crecimiento,
Desempeño analizado
Colaboradores
Cliente
Compañeros
Jefe inmediato
