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Modalidades de contrato de trabajo según su duración Las modalidades del contrato de trabajo según su duración son básicamente a término fijo, a término indefinido, de obra o labor y transitorio.
El contrato de trabajo a término fijo. Está regulado por el artículo 46 del código laboral y señala que como máximo debe tener una duración de 3 años pero puede ser renovado indefinidamente. Para que este contrato no se renueve de forma automática, es preciso que la parte que no quiere continuar con el contrato notifique a la otra su decisión de no renovar el contrato de trabajo con una anticipación de por lo menos 30 días. En el caso de contratos de trabajo inferiores a un año, la renovación por periodos iguales o inferiores podrá ser de únicamente tres veces, luego la renovación no puede considerar una duración inferior a un año. Contrato de trabajo a término indefinido. Se encuentra regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo, como su nombre lo indica es indefinido, no tiene limite de tiempo, es el mas utilizado de todas las modalidades de contratos, brinda sensación de estabilidad laboral. Contrato de trabajo transitorio. No hay una norma en particular que lo regule de forma expresa, excepto la mención que de él hace el artículo 47 del código sustantivo del contrato, y este básicamente consiste en los contratos de trabajo que se hacen a un trabajador que entra a reemplazar temporalmente a otro trabajador, o para desarrollar una actividad temporal, accidental o transitoria de la empresa, que no forma parte de la actividad normal del desarrollo operativo de la misma. Contrato de trabajo por obra o labor Este hace referencia a un contrato a término fijo cuya duración depende del tiempo necesario para terminar la obra o ejecutar la labor que dio origen al contrato. tiene fecha de inicio, pero la terminación del mismo estará determinada por la finalización de la obra o la labor para la que se contrato Contrato de aprendizaje Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. La duración máxima que puede tener un contrato de aprendizaje es de 2 años según lo dispone el artículo 30 de la ley 789 de 2002, continua o discontinua.
Indemnización cada uno de los contratos de trabajo la indemnización solo aplica para despidos sin justa causa, o aquellos contratos fijos de obra o labor terminados antes de la fecha estipulada para su terminación.
Contrato de aprendizaje: Para esta modalidad no aplica indemnización Recordemos que la naturaleza del contrato de trabajo, según el artículo 30 de la ley 789 es: “El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa
Contrato por obra o labor: el artículo el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que tratándose de un contrato de trabajo a término fijo, contempla las siguientes reglas: el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
Contrato transitorio: Para esta modalidad no aplica indemnización,ya que como su nombre lo indica es transitorio o accidental.
Término indefinido: Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que en el caso de despido injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos. Establece también que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está, a los 30 días de salario correspondientes al primer año. Cuando se lleve menos de un año, así sea 4 meses por ejemplo, la indemnización será de 30 días, puesto que en este caso no se aplica la proporción por fracción de año, tal como se aplica en los casos en que se lleve trabajando mas de un año. Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios mínimos, la indemnización es de 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción
Término fijo: el artículo el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que tratándose de un contrato de trabajo a término fijo, contempla las siguientes reglas: (…) el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
Periodo de prueba establecido para cada clase de contrato según su naturaleza. Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo. Contrato a término fijo: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T). Contrato a término indefinido: En los contratos con duración indefinida el período de prueba se podrá establecer por un lapso que no supere los 60 días. Contrato transitorio: El artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio como aquel de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador, por esta razón no tiene periodo de prueba. Contrato por obra o labor: El periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder de dos meses o de lo que se estima será la quinta parte de la obra o labor a desarrollar. Contrato de aprendizaje: Los primeros tres meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste de continuar el aprendizaje. El período de prueba se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo.
Ejemplo de cómo utilizar cada tipo de contrato y para que cargos Contrato a término fijo: esta clase de contratos se puede utilizar en cualquier cargo, podría ser utilizado para contratar obreros, capataces, ejecutivos comerciales por temporadas de alta demanda comercial, por ejemplo la temporada de diciembre. Contrato a término indefinido: lo podemos utilizar para puesto de confianza y manejo, como gerentes, directores, técnicos, puestos en los cuales se necesite experiencia y pueda generar antigüedad en el cargo. Contrato transitorio: como ejemplo podemos utilizar esta modalidad de contrato para remplazar un empleado mientras disfruta de sus vacaciones, una licencia laboral, o incapacidad medica por un tiempo considerable y que requiera de un remplazo. Contrato por obra o labor: para este tipo de contrato lo utilizamos en obras de construcción o proyectos que tienen un tiempo de duración previamente establecido, y durará lo que dure el proyecto o la obra. contrato de aprendizaje: este contrato se utiliza para que los estudiantes en su etapa electiva o productiva desarrollen su practicas empresariales, sin que se constituya una relación laboral entre las partes.
