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Gerenciales
Adaptación
Mantenimiento
Apoyo
Producción
Distingue las facetas “duras” y “suaves” de la organización y plantea una consideración dinámica del ajuste.
El modelo tiene los siguientes elementos:
• CONTRATO PSICOLÓGICO
Un sistema ha de producir resultados para el suprasistema, para el propio sistema y para los subsistemas que lo componen
• Los resultados
• AJUSTE DINÁMICO
• RECURSOS ECONÓMICOS E INFRAESTRUCTURA
• Las personas y equipos
• Las funciones de la dirección
• Las políticas y prácticas de dirección del personal
• La cultura y el clima de la organización
• El sistema de trabajo
• La tecnología
• La estructura
• MISION
• La estrategia
• El ambiente
5. ESTILOS ADMINISTRATIVO S EN LA RED RELACIONAL
Los estilos son:
• Estilo participativo, confiriendo poder. Provee un liderazgo a través de construir un compromiso compartido.
• Estilo democrático guiado. Busca involucrar a todo el mundo
• Estilo burocrático. Usa los canales oficiales
• Estilo relacional. Espera que las cosas pasen
4. REFLEXIONES EN LA SALIDA
3. NIVELES DE USO POR LOS USUARIOS FINALES
2. IMPLICACIONES DEL CAMBIO
1. PLANEACION DEL CAMBIO
Existen 5 “momentos
5.- Reflexionar sobre lo sucedido y los resultados alcanzados por el cambio, haciendo una crítica del modelo y de sus resultados.
4.- Actuar. Tomar acción; volver a planear e involucrar a otros en el proceso de aprendizaje.
3.- Verificar. Evaluar críticamente los modelos de cambio (haciendo adaptaciones a las prácticas)
2.- Hacer. Implementar el cambio, usando un modelo para probar la experiencia en el context.
1.- Planear. Planeación del cambio; seleccionar modelos de cambio por experiencia anterior.
Cada dimensión se construye con la aportación de los componentes que le sirven de base.
• Cada uno de los componentes o dimensiones son parte integral de un todo en su conjunto.
Integra las fortalezas de las perspectivas teóricas, el modelo tiende a ser estático y no considera el cambio como un proceso continuo.
El modelo tiene las siguientes dimensiones:
• Evaluación del cambio.
• Administración organizacional.
• Administrar el personal.
• Planeación del cambio
• Naturaleza general del cambio
• Respuesta individual al cambio
COMPROMISO
SINERGIA
Esta se genera en la interrelación de los factores al alcanzar resultados positivos
CULTURA
La cultura se desarrolla en el tiempo. La cultura organizacional es producto de creencias, comportamientos y suposiciones, que en el pasado han contribuido al éxito
La cultura se comparte. Proviene de una fuente de enlace entre la gente a través de la organización
La cultura está compuesta de 3 elementos: Creencias, comportamientos y suposiciones; estos sirven como guía a lo que se considera apropiado o inapropiado en cuanto a las acciones de individuos o grupos
Etapas del Compromiso en el Cambio Organizacional
ETAPA DE COMPROMISO
Implantación. Este período se caracteriza al probar el cambio por primera vez. Institucionalización y Adopción. Para estas etapas debemos fijarnos en los planes del cambio a mediano y largo plazo
FASE DE ACEPTACIÓN Entendimiento. Entender la naturaleza e intentar el cambio es el primer paso hacia la aceptación. Percepción Positiva. Una vez que la persona percibe el cambio como positivo, debe decidir si lo va a respaldar o no
FASE DE PREPARACIÓN Contacto. La fase de preparación tiene el objetivo de informar a la persona o realizar el primer contacto. Darse cuenta. El contacto no implica que el cambio realmente se entienda
El éxito del cambio está basado en el compromiso;
RESISTENCIA AL CAMBIO.
Cuando las expectativas no se cumplen se genera la resistencia de las personas al cambio
ROLES DE CAMBIO
• Abogados del cambio
lograr un cambio pero no tiene el poder
Objetivos de cambio
cambiar. Para incrementar el grado de éxito debe haber educación en la teoría del cambio
Agentes de cambio
es responsable potencial al desarrollar un plan y ejecutar el cambio efectivamente
Patrocinadores del cambio
Es aquel individuo o grupo que tiene el poder de hacer legítimo el cambio
PROCESO DE CAMBIO
se refiere al proceso de transición entre un estado estable y un estado deseado.
NATURALEZA DEL CAMBIO
Macrocambio
Macrocambio. Impactos globales, devaluaciones, etc
Cambio organizacional
Cuando el cambio se efectúa en una empresa, asociación profesional, sindicato, etc.
Microcambio
Cuando el cambio afecta a una persona o a su familia, amigos, etc
Esta habilidad consiste en mostrar fortaleza y flexibilidad ante un cambio
5. Una vez encontrado el nuevo nivel de actividad
debemos
volver a “congelar” el sistema, mediante procedimientos que aseguren su supervivencia
4. Realizar el movimiento de cambio
3. “Descongelar“ el nivel de actividad actual para introducir el cambio
2. Realizar una preparación para el cambio
1. Detectar una necesidad de cambio
Implica
Verla como un sistema social, con muchos subsistemas.
4.
el proceso de toma de decisiones (involucramiento para el compromiso)
3.
cómo el poder es ejercido (fuerzas inducidas vs propias
2.
si las personas están de acuerdo con las normas, y en qué grado.
1.
si sus necesidades concuerdan con la organización (grado de compromiso)
El comportamiento es una función de la personalidad
Discutida en términos de motivaciones o necesidades, de la situación o el entorno en donde la persona está actuando.
De las ciencias del comportamiento.
y
Del Desarrollo Organizacional.
