da Miguel Henandez Gamez mancano 5 anni
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MORALMENTE: El aspecto moral del salario quizás pueda ser el más controversial, pues no se dejara al lado, el bien estar del hombre y su desarrollo. No debiera serlo pues se supone que el mismo deberá satisfacer las mínimas necesidades de quien obtiene este por su labor.
JURÍDICAMENTE: La nueva LFT define en su Art. 82 “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” y el Art. 20 de la misma ley define la relación del trabajo como: “La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario” define también el contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Aclara este mismo artículo que la “prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado, producen los mismos efectos”.
ECONOMICAMENTE: El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque es parte del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley “de la oferta y la demanda”, ya que reúne las características de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso. ¿Entonces por que este esta sujeto a la oferta y la demanda? “querámoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado deberá darse el mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado”.
ADMINISTRATIVO:Enfoca de una manera diferente esta percepción con todos los beneficios a, que tiene derecho el trabajador mediante la aceptación de una responsabilidad dirigida, a un beneficio del grupo al cual pertenece. De ahí la importancia de la Administración de sueldos y salarios. De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperación del personal y aun el estado de las relaciones obrero – patronales.
Retribuciones a largo plazo: se trata de un modelo que comienza a ser empleado en las empresas. Está dirigido a directivos y se le considera como una renta de generación irregular en el tiempo.
Incentivos: son retribuciones propias de los sistemas de ventas o de aquellos en que el énfasis esté puesto en los resultados. Cuanto más rinda un trabajador, mayores posibilidades tiene de acceder a un incentivo, el cual puede ser tanto económico como de cualquier otro tipo. La dirección debe ser la encargada de fijar las reglas para el adecuado funcionamiento de su sistema de incentivos; cada empresa suele tener su propio sistema. De hecho, en las organizaciones de gran tamaño suele haber diferencias entre sus sedes a la hora de otorgar los incentivos a sus trabajadores.
Primas: se trata de retribuciones vinculadas al aumento de la producción de un trabajador o a la calidad del trabajo del mismo.
Gratificaciones: al igual que los bonos, la gratificación retribuye esfuerzos o méritos de los trabajadores. Sin embargo, su principal diferencia con estos es que no pertenecen a ningún sistema que las respalde; es decir, son totalmente subjetivas y dependen del criterio de la dirección.
Bonos: es una retribución a corto plazo y que casi siempre se otorga en función de resultados o logros específicos. Es propia de altos directivos, jefes o personal cualificado que merecen ser destacados por algún mérito.
