da LINDY DAYANA GUACHAVEZ RIASCOS mancano 3 anni
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1. Haber sufrido engaño por parte del empleador en cuanto a las condiciones de trabajo: se refiere a la clase, lugar o remuneración.
2. Actos de violencia, malos tratos, amenazas, por parte del empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este: esta puede ser verbal o escrita
3. Cualquier acto del empleador o su representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas: (ejm: falsificar una firma hacer una estafa a un tercero, en lo político votar a favor de alguien o convicciones religiosas)
4. todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud y que el empleador no se allane a modificar
5. todo perjuicio causado intencionalmente por el empleador al trabajador en la prestación de servicio (ejm: pagara con cheque sin provisión de fondos
6. El incumplimiento sistemático, sin razones validas, por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales: estipuladas en el contrato de trabajo la convención pacto colectivo, o las establecidas en la ley (ejm: elementos de trabajo papel, lápiz, maquina etc..)
7. la exigencia del empleador, sin razones validas, de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquí para el cual se le contrato: se trata de un abuso en el derecho que le asiste al empleador de ejercer la facultad de subordinación específicamente del ius variandi.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador de acuerdo con los art. 57 y 59 del C.S.T o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallo arbitrales contratos individuales o reglamentarios: los cuales llegaren a ser violados en forma grave por este, puede constituirse una justa causa para dar por terminado el contrato del trabajador teniendo en cuenta que la violación debe ser grave.
Despido Indirecto: también conocido como "auto despido" cuando el empleador directa o indirectamente, obliga a que el trabajador presente su renuncia al cargo que venia desempeñando, frente a esto la ley permite al trabajador de por terminado el contrato con justa causa y como consecuencia el empleador deberá indemnizar debido al incumplimiento de sus obligaciones legales, contractuales o convencionales. FUNDAMENTO LEGAL, Art 62 L.B Art 8 decreto 2351 de 1965
REQUISITOS PARA TERMINAR EL CONTRATO POR INICIATIVA DEL TRABAJADOR.
1.JUSTIFICACION: El trabajador debe poner en conocimiento del empleador la decisión de terminar el vinculo laboral, señalando los hechos o motivos que dieron lugar y no basta ha señalado la corte con invocar genéricamente unas de las causales que sustenta de determinación (sentenciaC-594 de 1997) para ello se a considerado que para que se entienda cumplida esa obligación " lo relevante es que la parte afectada se entere del hecho justificante" por lo cual se ah precisado al respecto; la parte que hace cesar el contrato debe expresar en el momento de la terminación del mismo cuales son los motivos concretos y exactos que llevaron a esa determinación sin que posteriormente pueda invocar causas distintas.
2.CAUSALES: Los hechos expuestos deben corresponder a causales legalmente establecidas, entre otras: El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte el empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. Numeral 6, Art 62 literal b) CST Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo-, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. N.8
3.OPORTUNIDAD: Las razones que justifican la terminación del contrato de trabajo deben ser expuestas con la debida oportunidad a fin de que no quede duda cuales son las razones que dieron origen a la finalización de la relación laboral. Significa lo anterior que la decisión de terminar el vínculo laboral debe realizarse dentro de un tiempo razonable que no quede duda que el motivo de la renuncia es el alegado. Pero esto no implica tampoco que el despido sea inmediato o simultaneo con el hecho que dé lugar al mismo.
PRUEBAS. Ha precisado la Corte que la manifestación de parte requiere para su confirmación de otros medios probatorios que corroboren lo dicho. La carga de la prueba le corresponde a la parte que alega el incumplimiento o sea en este caso el trabajador. LA RENUNCIA PROVOCADA: Cuando el trabajador renuncia pero no por una decisión libre, sino por presiones por parte del empleador que obliga a aquél a tomar dicha determinación; se configura igualmente el despido indirecto. CONSECUENCIAS DEL DESPIDO: Como consecuencia del incumplimiento del empleador surgen las indemnizaciones legales que son iguales a las que tendría que pagar el empleador como si se hubiese producido un despido sin justa causa. PROCESO JUDICIAL: En caso que el empleador se negare a pagar la indemnización el trabajador podrá recurrir a la justicia ordinaria, con el fin de que se ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes, una vez realizado el debido proceso donde se pruebe la responsabilidad del empleador.
DIFERENCIA ENTRE LA RENUNCIA Y EL DESPIDO INDIRECTO: La renuncia es un acto de voluntad del trabajador donde comunica al trabajador que de manera voluntaria pone fin a la relación que tiene con su empleador. En este caso el empleador no tiene obligación alguna de pagar indemnización. En el auto despido la iniciativa es igualmente del trabajador ya no se funda en su voluntad de retirarse sino esta la decisión basada en el incumplimiento del empleador. Creer que basta con que el empleador deje de cumplir una o varias de sus obligaciones laborales para con el trabajador para que éste pueda dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo culpa del empleador y reclamar la indemnización correspondiente, es equivocado y por lo mismo muy riesgoso. Es equivocado porque para que el incumplimiento del empleador merezca el reproche de la ley se hacen indispensables las siguientes condiciones: 1. Que la omisión no descanse en una justa causa, o sea que la conducta del empleador no admita justificación. 2. Que se trate de varios incumplimientos, es decir, que no es suficiente que la conducta omisiva del empleador se presente eventual u ocasionalmente, sino que debe tratarse de incumplimientos sistemáticos, esto es, reiterativos, repetitivos, constantes y deliberados. “Para que haya incumplimiento que justifique la terminación del contrato por parte del trabajador por causa imputables al patrono se requiere que ese incumplimiento sea sistemático sin razones válidas, por tanto que sea constante, repetido y deliberado. no es cualquier clase de incumplimiento del empleador el que habilita al trabajador para hacer uso de la figura del despido indirecto.
3. Por expiración del plazo fijo pactado: el termino fijo es una modalidad que se caracteriza por un limite de tiempo Si alguna de las partes con una antelación a 30 días le comunica a la otra su deseo de no continuar con el contrato, este termina al vencimiento de la fecha señalada en el mismo.
4. Por terminación de la obra o Labor contratada: la esencia de los contratos en los cuales la duración de la obra o labor estipulada marca termino de vigencia de la relacion laboral que una vez concluida expire su vinculo sin formalidad alguna
5.Por liquidación, clausura definitiva del establecimiento o empresa: el contrato de trabajo termina cuando el empleador debe cerrar la entidad, la efectiva terminación es necesario que el ministerio de trabajo lo autorice en este caso el empleador deberá a sus trabajadores una indemnización como si la terminación se hubiese producido sin justa causa legal comprobada
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante mas de 120 días: Ocurre igual que en el caso anterior. Siendo la suspensión de actividades por parte del empleador por menos de 120 días, una causal de suspensión del contrato, es claro que con una suspensión superior a de 120 días, es suficiente razón por la cual, el empleador debe cerrar su establecimiento, previa autorización del Ministerio del Trabajo. Igualmente, el empleador deberá a cada uno de sus trabajadores, la indemnización que le hubiere correspondido si el despido se Efectuará sin justa causa legal.
7. Por sentencia ejecutoria: Puede ocurrir cuando sea ordenada por una sentencia judicial que ocurre en los casos de fuero sindical para que puedan ser despedidos de su trabajo debe existir además de justa causa previa autorización del juez de trabajo que ordene su despido, por sentencia administrativa cuando despiden a una mujer en estado de embarazo sin indemnización además de que exista justa causa debe ser autorizado por el ministerio de trabajo, puede cesar la relación laboral cuando el empleador contrata a un menor de edad sin autorización del ministerio; se debe tener en cuenta que declarada la terminación del contrato por parte del ministerio de trabajo, el empleador se encuentra obligado al pago de la totalidad de salarios y prestaciones sociales que se hubiera causado a favor del menor.
8. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato: al suspenderse el contrato, dela de estar obligado el trabajador de prestar sus servicios y el empleador, de pagarlos; el trabajador debe regresar a su trabajo en los términos y condiciones que lo ordena la ley. Si el no lo hace vencido los plazos establecidos, se termina el contrato de trabajo sin lugar a una indemnización, tan solo comunicándole al trabajador sobre este hecho y pagándole los salarios y prestaciones debidas.
