CULTURA ORGANIZACIONAL

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CULTURA ORGANIZACIONAL: UN POTENCIAL ACTIVO ESTRATÉGICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIÓN.

la cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes. La cultura organizacional ha pasado a ser la base del funcionamiento organizacional y una fuente invisible de energía.

ORIGEN DE LAS PAUTAS CULTURALES

La cultura se desarrolla en cualquier comunidad de individuos que interactúan y se relacionan al percibir objetivos, intereses, creencias, valores, rutinas y necesidades compartidas. Existen culturas en naciones, regiones, organizaciones, familias, comunidades religiosas, profesiones, sectores de negocios y muchos otros tipos de grupos sociales.

2.1. FORMACIÓN DEL SISTEMA CULTURAL

LOS SISTEMAS FORMALES OFICIALES

Los sistemas oficiales de la organización indican la racionalidad deliberada de sus directivos.

EL SUSTENTO POLITICO DE LOS SISTEMAS CULTURALES

utilización estratégica del concepto de cultura, en particular en el mundo de las empresas de negocios” (Etkin, 2000, p. 223).

CREENCIAS DEL PROPIO GRUPO SOCIAL

Refiere a las pautas culturales originadas internamente, como las formas de relación que se crean y comparten para satisfacer sus propias necesidades de bienestar. La cultura organizacional es así producto de la interacción de las personas y se cons- truye todos los días.

REFERENCIAS CULTURALES EXTERNAS

Estas influencias se concretan en las siguientes referencias culturales: • Nacionales: • Regionales: • Profesionales: • Institucionales: • Sectoriales:

PENSANDO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Pensar acerca de la cultura organizacional combina aspectos racionales y lógicos con creativos y emocionales; enfoques descriptivos objetivos con interpretaciones valorati- vas subjetivas. En su análisis del pensamiento con la técnica de los distintos sombreros, el autor representa con cada color una forma distinta de pensar. Su propósito es optimizar el uso de la inteligencia a través del uso secuencial y único, canalizando el pensamiento de los integrantes de un grupo en la misma dirección.

SOMBRERO AZUL

Vemos de manera organizada nuestro pensamiento y la realidad. Somos capaces de controlar y gestionar el pensamiento. Este sombrero llama a los otros, define los temas a los que ha de dirigirse el pensamiento. Con este sombrero llegaremos a las conclusiones y determinaremos la acción a desarrollar. Este sombrero suele usarse al final de un recorrido para dar paso a la acción final.

SOMBRERO NEGRO

Vemos todo lo que puede salir mal y por qué no puede funcionar. Somos negativos. Nos permite hacer un intento objetivo de poner de cara los elementos negativos y hacernos preguntas negativas. Podemos confrontar más fácilmente pasado y futuro. Si eres capaz de ponerte este sombrero, serás capaz de ponerte el amarillo también

SOMBRERO ROJO

Nos permite más que ver, sentir. Somos emocionales e intuitivos. Con este sombrero podemos inspeccionar nuestros propios sentimientos y los de los demás. No es posible justificar con la lógica los sentimientos.

SOMBRERO AMARILLO

Vemos los elementos constructivos de la realidad y las oportunidades. Somos positivos. Nos permite hacer un intento objetivo de poner de cara los elementos positivos. Podemos analizar la realidad desde un aspecto lógico y práctico hasta un aspecto esperanzador de visiones y sueños. Con este sombrero somos más constructivos y podemos hacer que las cosas sucedan.

SOMBRERO VERDE

Vemos la realidad de forma creativa. Somos imaginativos, provocativos y estamos en continuo movimiento. Nos permite buscar todas las alternativas posibles e ir más allá de lo conocido y satisfactorio, apostamos por descubrir. Con este sombrero reemplazamos el juicio por la idea de explorar y descubrir provocaciones y nuevas alternativas

SOMBRERO BLANCO

Vemos los hechos puros y reales. Somos neutrales y objetivos, no somos capaces de hacer interpretación propia ni subjetiva

FUNCIONALIDAD Y FORTALEZA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional define límites, pautas o normas que generan un valor agregado de identidad a los miembros que tienen claro que hacen parte de una compañía, facilitando el compromiso y reforzando la unidad de la organización, y a su vez genera un control y guía los comportamientos de las personas que participan en ella.

¿Cuando Intervenir?

Una cultura organizacional originariamente funcional puede convertirse en disfun- cional para la estrategia competitiva. Una buena estrategia y una cultura funcional están expuestas al envejecimiento y a la pérdida de alineamiento cuando conservan formas de pensar y actuar que fueron positi- vas en el pasado, pero que podrían haber perdido su eficacia en el presente y en el futuro predecible.

Fortaleza

La fuerza de una cultura organizacional se manifiesta en el “grado de presión” que ejerce sobre los integrantes de la organización y la influencia sobre sus comporta- mientosL.

En el contexto organizacional, Koontz, Weihrich y Cannice (2008) definen la fortaleza empresarial como la capacidad para producir y para vender. Entendiendo que la capacidad para vender se refiere a los mercados externos. La capacidad para producir nos lleva a los componentes ineludibles para la producción y en la economía, estos son los factores de la producción. La cantidad y calidad de los factores de la producción son los elementos básicos para acercarnos a la capacidad para producir. Pero también las dificultades en producción son elementos concluyentes de la capacidad de producir. El trabajo, su cantidad y calidad, el capital físico y financiero, el componente empresarial, el saber hacer, el conocimiento y la innovación, de alguna forma, todos los otros y el entorno institucional son los factores que determinan la capacidad de producir

Funciones específicas de la cultura organizacional

Determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de conducta, así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la conducta de los individuos.

Fomenta la disciplina, la participación, la cooperación, la responsabilidad, la honestidad, el respeto mutuo y la consideración entre los miembros.

Resalta la importancia de las personas, considera a las personas como el elemento vital de la organización y que el despliegue de su talento, habilidad y destrezas tendrán importantes repercusiones en los resultados de la organización.

Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para que las actividades de trabajo se organizan como grupos cohesionados y eficientes, motivan al personal, coordinan las acciones, facilitan la unión del grupo y el compromiso con las metas más relevantes.

NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Subtema

En el nivel superior, el más visible de la cultura organizacional, están las produc- ciones culturales del grupo social como instalaciones, tecnología utilizada, el lenguaje utili- zado, la indumentaria y los sistemas formales establecidos por la dirección como objetivos, estrategia, políticas, estructuras y procedimientos.