Donald Kirkpatrick's Four Levels

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Donald Kirkpatrick's Four Levels

Résultats

Analyse de l'atteinte des résultats visés après la formation.

Se satisfaire de l'évidence si la preuve n'est pas possible

Moins cher d'évaluer à ce niveau que d'évaluer au niveau précédent

Eviter de revenir aux habitudes d'avant la formation après un certain temps

Evaluer avant et après la formation

Plus simple que pour le niveau 3 : comportement

Patienter que les résultats soient atteints

Considérer tous les facteurs qui influencent ce temps d'attente entre la formation et les résultats

Des résultats pertinents adviennent après un changement de comportement

Comportement

Un changement de comportement a été provoqué par la formation. Certains formateurs dépassent les niveaux 1 et 2 pour mesurer le changement de comportement. C'est une erreur. Si la formation n'a pas provoqué de changement de comportement, cela ne veut pas dire qu'elle doit être supprimée.

Considérer coûts contre bénéfice

Changer de comportement peut avoir des effets négatifs indésirables

Pas de changement de comportement = pas de résultat

Considérer les bénéfices qui résultent de l'évaluation

Répéter l'évaluation à des moments appropriés

6 mois plus tard pour la troisième

6 mois plus tard pour la deuxième

3 mois après la formation pour la première interview

Interroger le participant le moins enclin à changer de comportement

Interroger des participants au hasard

Interroger l'un ou plusieurs des participants, superviseurs, subordonnés.

Y a-t-il des raisons pour lesquelles l'un d'entre eux ne devrait pas être utilisé ?

Qui est le plus disponible ?

Qui est le plus fiable ?

Qui est le plus qualifié ?

Evaluer le comportement avant et après la formation

Patienter que le comportement soit effectif

Comportement évaluable lorsqu'il survient : l'annonce d'un décès

Comportement évaluable directement : comportement envers un collègue / une minorité

Apprentissage

Un changement d'attitude, une amélioration de connaissances et une augmentation des compétences a été provoqué par la formation.

Utiliser les résultats de l'évaluation pour prendre une décision appropriée

Améliorer son efficacité en améliorant sa préparation, les aides qui maintiennent l'intérêt des participants et la communication

Mesurer l'efficacité du formateur en fonction des réponses des apprenants

"Si l'apprenant n'a pas appris, l'enseignant n'a pas enseigné."

100% de réponses

Evaluer connaissances, compétences et/ou attitudes avant et après la formation

Utiliser un test de performance pour mesurer les compétences

Utiliser un test "papier et crayon" pour évaluer les attitudes et les connaissances

Utiliser un groupe-contrôle

Eliminer les facteurs autres que la formation susceptibles de causer les changements attendus

Choisir deux groupes ayant les mêmes caractéristiques

Mesurer les différences entre le groupe formé et un autre groupe non-formé

Réaction

Dans beaucoup d'entreprises, les participants sont obligés de participer aux formations, qu'ils le veulent ou non. Ils sont clients même s'ils ne payent pas et leur réaction influence l'avancée et peut même provoquer l'arrêt de la formation.

Une réaction positive n'assure pas l'apprentissage, mais une réaction négative réduit certainement sa possibilité.

Communiquer les réactions

Mesurer réactions aux normes et prendre la décision appropriée

Changer les normes si les conditions changent

Continuer dans cette situation insatisfaisante

Modifier la situation, conseiller le formateur, ajouter des aides audiovisuelles, ...

Modifier les supérieurs, les installations, le sujet, ...

Elaborer des normes acceptables

Basées sur des questionnaires passés

Réponses honnêtes

Signature optionnelle

Questionnaires anonymes

100% de réponse immédiate

Questionnaire envoyé par mail, sensibiliser l'apprenant à y répondre

Directement après la formation

Encourager commentaires et suggestions écrits

Quantifier les réactions

Etes-vous satisfait par les repas ?

Comment évaluez-vous l'horaire ?

Comment évaluez-vous les installations ?

Comment évaluez-vous le formateur ?

Comment évaluez-vous le sujet ?

Déterminer ce qu'on veut découvrir

Facteurs

Evaluer programme

Quelle est la plus-value et le retour sur investissement ?

Continuer ou arrêter ?

Comment améliorer ?

Coordonner programme

Engager un coordinateur en plus du formateur

Sélectionner et préparer aides audiovisuelles

A produire ou acheter pour une formation efficace

Maintenir l'intérêt et communiquer

Sélectionner instructeurs appropriés

Orientés vers l'apprenant

Capables de communiquer

Désir d'enseigner

Compétences dans le sujet

Sélectionner installations appropriées

Prévoir pauses, rafraîchissements et collations

Attention à la température

Eviter salles trop petites, mobilier inconfortable, nuisances sonores, longs trajets

Déterminer meilleur horaire

Pour l'apprentissage

Pour les supérieurs

Pour les apprenants

Sélectionner participants

Classer participants par niveau ?

Formation volontaire ou obligatoire ?

Quels programmes sont requis ?

Qui peut bénéficier de la formation ?

Déterminer sujet

Prévoir modifications en fonction du budget de la formation et des compétences du formateur

Quels sujets pour atteindre les objectifs et répondre aux besoins ?

Fixer objectifs

Quelles compétences ?

Quels comportements ?

Quels résultats ?

Déterminer besoins

Questionnaire pour supérieurs

Questionnaire pour participants