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によって Karen De la Rosa 5年前.

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ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La selección de personal incluye diversas modalidades de entrevista que permiten evaluar a los candidatos de manera uniforme. Las entrevistas no estructuradas ofrecen flexibilidad en las preguntas, adaptándose a la conversación, pero carecen de confiabilidad debido a la variabilidad en las preguntas.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Referencias. • Werther , W., & Davis, K. (s.f.). Administración de recursos humanos. • Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. Pp 148-162

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Etapas

5. Evaluación
El entrevistador registra respuestas específicas en un formulario de verificación de entrevistas.
4. Finalización
Una vez que se ha obtenido suficiente información se concluye la sesión y no es conveniente informar al candidato las perspectivas que tiene el entrevistador de que obtenga el puesto.
3. Intercambio de información
Formular preguntas que permitan adquirir la mayor información posible.
2. Creación de empatía
Crear un ambiente de aceptación recíproca, mostrar una imagen humana, amistosa y una actitud relajada.
1. Preparación del entrevistador
Elaboración previa de preguntas para saber si el candidato es idóneo para el puesto y consultar y analizar el expediente del solicitante.

Convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa, por lo que es necesario que tenga conocimientos sobre los diversos puntos ofrecidos en la vacante.

Tipos de entrevista.

Los diversos tipos de entrevistas permiten que todos los entrevistadores evaluen al entrevistado con base en las mismas preguntas y respuestas.
Entrevista totalmente estandarizada

Es cerrada, planeada y organizada; espera obtener respuestas definidas, ya tiene una estructura previa de preguntas y posibles respuestas (estas respuestas pueden ser de opción múltiple).

El entrevistado ya tiene una ruta marcada de respuestas

Entrevista estandarizada en las preguntas

Ya tiene planeadas todas sus preguntas pero no sus posibles respuestas, por eso pueden ser de modo abiertas o libres.

Entrevista por competencias

Es una herramienta de reciente introducción en el campo, que se usa para asegurarse de contar con personal calificado y competente, su objetivo es identificar comportamientos en el pasado reciente de la persona que sean exitosos y permitan predecir el desempeño adecuado en un cargo específico.

Entrevistas conductuales

Las entrevistas conductuales se centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante resuelva, con frecuencia se trata de relaciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.

Entrevistas estructuradas

Se basan en un marco de pruebas predeterminadas, las preguntas se preparan antes de que inicie la entrevista y todos los solicitantes del puesto deben responderlas.

No permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes, por esta razón en este sistema la impresión de ambos participantes es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico, es probable que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

Diferentes variantes

Las diferentes variantes consisten en reunir a dos o más solicitantes con un solo entrevistador, esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen de inmediato las respuestas de los diferentes solicitantes.

Entrevistas ubicaciones geográficamente distantes

Una de las posibilidades que ha abierto la tecnología de las comunicaciones es permitir a la empresa entrevistar a determinados candidatos mediante una conferencia, que los pone en contacto con los entrevistadores una capital ajena.

Entrevista dirigida

Busca conocer algunos conceptos del entrevistado por medio de obtener el tipo de respuestas deseadas pero las preguntas quedan al criterio del entrevistador

Entrevistas de tensión

Esta entrevista consta de una serie de preguntas tajantes, hechas en rápida sucesión y de manera poco amistosa y seca.

Entrevistas mixtas

Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas, la parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre los candidatos, la parte no estructurada añade al interés al proceso y posibilita un conocimiento inicial de la características específicas del solicitante.

Entrevistas no estructuradas

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Este inquiere sobre diferentes temas a medida que progresa la conversación.

Por desgracia este sistema carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, porque cada solicitante responde a diferentes preguntas.

Determinar si el candidato puede desempeñar el puesto, y cómo se compara respecto a otros candidatos.

Ruido, omisión, distorsión, sobrecarga, barreras personales, entre otras

Un entrevistado (candidato) y un entrevistador (trabajador de la empresa)

Se aplican en situaciones de necesidad de personal calificado o no calificado, permitiendo sondear el potencial de profesionales, ejecutivos y directivos en general.

Consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto.

Proceso de comunicación entre dos personas, pero que sólo una de ellas está interesada por saber lo mejor de la otra persona.