によって Indira Alcantara Yupanqui 3年前.
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PG:
¿Cómo influye la percepción de riesgos en el análisis de los trabajadores de perforación diamantina del Sector minería 2019-2020?
Autores:
Rundmo (2015)
Slovic (2015)
pasar los autores.....
PE3:
¿Cómo influye la experiencia en el factor humano?
Fuente:
Según (Cardona, Montes, Vásquez, Villegas, & Brito, 2007) en la reflexión empírica, la experiencia laboral es valorada por los empresarios por ser un factor que contribuye al “savoir faire” o conocimientos técnicos de los individuos en su diario profesional, y en un momento dado, puede llegar a convertirse en un factor que produzca retribuciones al individuo. Sin embargo, cuando esta no viene acompañada de una formación profesional adecuada, dichos rendimientos tienden a quedarse iguales; sin embargo, la experiencia es considerada como elemento esencial de formación para ser competitivo dentro de la industria. La experiencia es capaz de dar capacidades y habilidades, para hacer económicamente productiva y competente las personas, dentro de una determinada industria.
Página 27-penúltimo párrafo
Cuestionario:
P23.¿En los últimos 5 años la empresa ha realizado una adecuada gestión de ascensos?
Para hacer personas productivas y competentes
en una determinada industria
puede llegar a convertirse en un factor que produzca retribuciones al individuo
en su desempeño laboral
PE2:
¿Cómo influye la Cultura en la condiciones de trabajo?
Cuestionario:
Fuentes:
2.2, página 31
Chiavenato 2017
Fuente
Las discrepancias en torno a la cultura organizacional asociadas a sus componentes centrales, su visibilidad o invisibilidad, y, por tanto, sobre cómo evaluar sus dimensiones básicas, se ven reflejadas, e incluso ampliadas, en el concepto de cultura de seguridad. Las definiciones actuales son bastante similares y mantienen, lógicamente, una estrecha relación con el significado de la cultura organizacional; una de las conceptualizaciones más aceptadas expresa que: La cultura de la seguridad de una organización es el producto de los valores, actitudes, percepciones, competencias y patrones de conducta de individuos y grupos que determinan el compromiso, así como su estilo y habilidad respecto a la salud de la organización y la gestión de la seguridad. La cultura de la seguridad industrial de una organización, comprende “el conjunto de prácticas, valores y creencias que, siendo apoyadas por todos los niveles que forman la dirección, implican a todos los trabajadores en una dinámica tendente a la eliminación o reducción de los riesgos derivados del trabajo (Martínez & Cremades, 2012).-Página 27, 1er párrafo
Pregunta:
P16.¿Se considera capaz de controlar una situación de riesgo?
P20.En su entorno laboral ¿Se considera capaz de evitar un accidente?
conjunto de prácticas, valores y creencias
implican a los trabajadores en una dinámica tendente a la eliminación o reducción de riesgos del trabajo
apoyados por todos los niveles que forman la dirección
Fuente:
La cultura organizacional ha adquirido suma importancia en el interior de las organizaciones Rivera & Pozo (2018), debido a que este enfoque logra ser un marco de referencia para comprender el comportamiento de los individuos como constructo social al interior de las organizaciones. Las organizaciones actualmente van encaminadas hacia un cambio continuo, donde el recurso humano es su mayor fortaleza, es decir, que la nueva economía se orienta hacia las capacidades, habilidades y conocimientos que se poseen, y lo que realmente marca la diferencia entre organizaciones es su capital humano Martín, Segredo & Perdomo (2018) en Rivera & Pozo. Ante esta realidad, las organizaciones tienen el reto de evaluar los elementos culturales que condicionan su dinámica social con la finalidad de orientar y fortalecer su potencial humano hacia la obtención de mejores resultados a nivel individual, grupal y organizacional.
Rivera & Pozo (2018),pagina 27, 3er párrafo
Cuestionario:
P15.¿Considera que cuenta con los conocimientos adecuados para la realización de las funciones en el cargo que desempeña?
organizaciones encaminadas a cambios continuos
para obtener mejores resultados a nivel organizacional
donde el recurso humano es su mayor fortaleza
Fuente:
La cultura organizacional debe cumplir, entre otras funciones, con hacer diferentes a las organizaciones, generar un sentido de identidad, orientar las conductas hacia las metas institucionales, facilitar la adaptación de la empresa al entorno, al aprendizaje, al cambio, y mantener estable el sistema social interno.
- página 24, último párrafo
Cuestionario:
P14.¿Cree usted que la cultura organizacional de la empresa afecta su conducta?
facilita la adaptación de la empresa
para mantener estable el sistema social interno
al cambio
al entorno
orientando conductas hacia metas institucionales
generando un sentido de identidad
Fuente:
De acuerdo a las premisas anteriores, la cultura se fundamenta en los valores, las creencias y los principios compartidos por los directivos e integrantes de una institución, y también en el conjunto de procedimientos y conductas que sirven de soporte a esos principios básicos. Que dan una dirección a todas las personas que hacen parte de la organización y les permite comportarse de determinada forma que sea tan similar para volverse característica y reconocible. La cultura no solo tiene incidencia en la gente, sino en todo el desarrollo de la actividad empresarial, dada sus implicaciones en las esferas políticas, económicas, sociales, etc. Lo cual genera
Sánchez J. - 2012- página 26-penúltimo párrafo
Cuestionario:
P13.¿Sus jefes inmediatos los educan en la importancia de las normas de seguridad de la empresa?
integrantes de una institución
directivos
Fuentes:
Salanova (2018) en Rivera, Carrillo, Forgiony, Nuvan, & Rozo; página 33; 3er párrafo
Fuente:
Sánchez & Garcia, 2017, pagina 30
2.2.1.3 Estado del ambiente relacionado con la seguridad e higiene
La política de incentivos es, sin duda, otro aspecto de la totalidad de las condiciones laborales, y no se refiere exclusivamente a la remuneración, sino que toma en cuenta la promoción interna de los empleados.
Cuestionario
grupos de interes
empleados
Fuente:
Conjunto de valores aprendidos que pueden tomar forma en una organización mediante prácticas interpretadas a través de reglas y normas de conducta.
Díaz, 2006, página 25, último párrafo
Cuestionario:
mediante
reglas
normas de conducta
Fuentes:
Según (Castañeda, y otros, 2013) la cultura organizacional se define como el resultado de los valores individuales y de grupo, actitudes, percepciones, competencias y patrones de comportamiento que determinan el compromiso, el estilo y la competencia de una organización hacia la salud, y el manejo de la seguridad, la cual se caracteriza por una comunicación fundada en la confianza mutua, producto de las percepciones compartidas acerca de la importancia de la seguridad, y por la confianza depositada en la eficacia de las medidas preventivas implementadas para evitar los eventos adversos.
Castañeda, 2013, página 25, penúltimo párrafo
Cuestionario
P5.¿Considera que su trabajo es riesgoso?
P6.¿Considera probable que se materialice un accidente en su trabajo?
P7.En caso sucediera un accidente ¿Considera que las consecuencias serían fatales?
P8.¿Considera que de ocurrir un accidente, éste pueda afectar a un gran número de personas, es decir sería catastrófico?
patrones de comportamiento
fundada en la confianza mutua
producto de las percepciones compartidas
confianza en la eficacia de las medidas preventivas implementadas para evitar eventos adversos
importancia de la seguridad
el estilo y la competencia de una organización
compromiso con la empresa
competencias
percepciones
grupos de actitudes
PE1:
¿Cómo influye el clima laboral en la conducta?
Cuestionario:
Martínez, 2014, páginas 26, 5to párrafo
tendencias motivacionales
rotación
satisfacción
productividad
factores del sistema organizacional
Cuestionario:
Fuentes:
Martínez, 2014, páginas 26, 5to párrafo
toma de decisiones
liderazgo
Cuestionario:
estructura
Rodríguez (2014), página 26, 4to párrafo
regulaciones formales
propiedades medibles
influencia de relaciones interpersonales
comportamiento
motivación
Fuente:
“El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”. Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña (Alvarado, 2014).
pagina 21-último párrafo
Cuestionario:
P11.¿Recibe un trato adecuado por parte de sus jefes inmediatos?
relacionado con los comportamientos de las personas
con el liderazgo del directivo
con su interacción con la empresa
con su manera de trabajar
atributos de un ambiente de trabajo concreto
Fuentes:
(Dominguez, Ramírez, & García, 2013) argumenta que las relaciones que existen entre los miembros de una organización y el conocimiento mutuo que poseen juegan un papel importante en la configuración de la percepción del clima que se genere en el colectivo. (p.62)
pagina 23, penúltimo párrafo
Cuestionario:
P1.¿En la empresa toman en cuenta sus aportes cuando detecta alguna desviación/observación?
conocimiento mutuo que poseen
papel importante en la configuración de la percepción del clima que se genere
Bordas (2016). Gestión estratégica del clima laboral. Madrid: Edición digital. Obtenido de https://books.google.com.pe/books?hl=es&lr=&id=7ICxCwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP1&dq=clima+laboral%2Bseguridad&ots=oZJCz-Cwf4&sig=Z0qfdOJTx0eIC5YdP5tT41FBHi8#v=onepage&q=clima%20laboral%2Bseguridad&f=false.
El clima se refiere al contexto de trabajo, caracterizado por un conjunto de aspectos tangibles e intangibles que están presentes de forma relativamente estable en una determinada organización, y que afecta a las actitudes, motivación y comportamiento de sus miembros y, por tanto, al desempeño de la organización. Puede ser percibido y descrito por los integrantes de la organización y por tanto, medido desde un punto de vista operativo a través del estudio de sus percepciones y descripciones, o mediante la observación y otras medidas objetivas. Aun reflejando el estado de la organización en un momento determinado, el clima laboral puede cambiar, siendo los propios miembros, pero muy especialmente, los líderes de la organización, los principales agentes en la generación de cambios. (pag. 23,1er párrafo)
Cuestionario:
P9.¿Considera adecuado el clima laboral que percibe en la empresa?
CARACTERISTICAS DE DISTINCIÓN
ASPECTOS INTANGIBLES
DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
COMPORTAMIENTO
MOTIVACIÓN
APORTES DE MEJORAS
ACTITUD
ASPECTOS TANGIBLES
OPERATIVO
MEDIDAS OBJETIVAS
PROTOCOLOS
REGISTROS
MANUALES
OBSERVACIÓN PERCIBIDA
PERFORADORA DIAMANTINA
INSUMOS
MATERIA PRIMA
INTEGRANTES DE LA ORGANIZACIÓN
PERSONAL EXTERNO
PROVEEDORES/CLIENTES
FISCALIZADORES
AUDITORES
PERSONAL TERCERIZADO
PERSONAL EN PLANILLA
PG:
¿Cómo influye la percepción de riesgos en el análisis de los trabajadores de perforación diamantina del Sector minería 2019-2020?
Autores:
pasarlos
PE3:
¿Cómo influye la experiencia en el factor humano?
PE2:
¿Cómo influye la Cultura en la condiciones de trabajo?
Abrajan, Contreras, & Montoya, 2009, página 35
incentivos
bienestar
Cuestionario:
P21.-¿Considera que los riesgos de su trabajo puedan afectarle a largo plazo?
seguridad y limpieza
oportunidades de desarrollo
capacitaciones
prestaciones
tiempo
ingresos
Cuestionario:
Fuente: (Schlemenson, 1998, página 35)
Asunto de interes social
condiciona su vinculo con la empresa
Cuestionario:
determina su compromiso
Cuestionario:
Cuestionario:
Fuentes:
2.2.1.1
(Sánchez & Garcia, 2017, página 30)
Dispositivos de control
Fuente:
Sánchez & Garcia, 2017), página 30
2.2.1.3 Estado del ambiente relacionado con la seguridad e higiene
En este sentido, en los últimos 20 años se han incorporado nuevos parámetros, las denominadas políticas de riesgos laborales, es decir, normas y pautas que deben regir una actividad para que ésta tenga las suficientes garantías de seguridad física para el trabajador, así como para su salud
Cuestionario:
beneficios
sanciones
políticas de riesgos laborales
Cuestionario:
política de incentivos
Fuente:
Sánchez & Garcia, 2017, pagina 30
2.2.1.3 Estado del ambiente relacionado con la seguridad e higiene
La política de incentivos es, sin duda, otro aspecto de la totalidad de las condiciones laborales, y no se refiere exclusivamente a la remuneración, sino que toma en cuenta la promoción interna de los empleados.
Cuestionario
PE1:
¿Cómo influye el clima laboral en la conducta?
Cuestionario:
