Relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto
Herramienta de diagnostico y pronostico del aprendizaje y nivel de realización
Conjunto de técnicas y procedimientos que proporciona candidatos
Obtención de recursos humanos
Selección de personal
Evaluación y control de los resultados
C- Costos adicionales
B- Costos de operación
Inversiones y esfuerzos menores a a capacitación
Mejora en e nivel de relaciones humanas
Mayor rendimiento y productividad
Mayor estabilidad y permanencia de las personas
Mejora Gradual
Rapidez en la adaptación e integración
Adecuación de las personas al puesto
A- Costos personales
Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de costos que permita un analisis adecuado
Proceso de selección
D- Selección secuencial de 4 o más actos
C- Selección secuencial de tres actos de decisión
B- Selección secuencial de dos actos de decisión
A- Selección con un unico acto para decidir
Test de personalidad
Son test especificos que dejan al descubierto equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación
Rasgos fenotipicos y genotipos de la personalidad
Test Psicologicos
¿Para que sirven?
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de las personas
Factores específicos
Factor R
Razonamiento inductivo o concreto y deductivo o abstracto
Factor P
Percibir rapidamente detalles visuales
Factor M
Capacidad de memorización
Factor S
Observar relaciones espaciales (2 o3 dimensiones)
Factor N
Exactitud y rapidez en cálculos numéricos
Factor W
Fluidez verbal, facil de palabras
Factor V
Empleo adecuado de las palabras
Elección de las técnicas de selección
Reparacion de limitaciones
2- Construcción del proceso de entrevista
Entrevista dirigida
Entrevista no dirigida
Entrevista estandarizada respecto a preguntas
Entrevista estandarizada
1- Capacitacion a los entrevistadores para que sean subjetivos
Entrevista de selección
Evaluación de desempeño
seleccion personal
Orientacion profesional
Asesoria
Filtro inicial
Etapas
5- Evaluación del candidato
4- Cierre de la entrevista
3- Desarrollo de la entrevista
2- Ambiente
1- Preparación de la entrevista
Obtención de la información sobre el puesto
5- Hipótesis de trabajo
4- Análisis de puesto en el mercado
3- Requision de personal
2- Aplicación de la tecnica
1- Descripción y análisis del puesto
Como un proceso de decisión
3 modelos de comportamiento
3- Modelo de clasificación
Varios candidatos y varias vacantes para cada candidato
Rechazado y comparado para otro puesto
Aceptado
2- Modelo de selección
Comparación de varios candidatos
Rechazo
Aprobación
1- Modelo de colocación
Candidato no puede ser rechazado de ningún modo
Como simulación de un proceso de comparación
Candidatos y sus características
Requisitos del puesto vacante
Técnicas de simulación
Metodo verbal o de realización a la acción social
Roleplaying (Dramatizar una escena)
Dinámicas de grupo
Permite analizar y diagnosticar su propio esquema
Reclutamiento personal
Medios de reclutamiento
Reclutamiento externo
Técnicas
Programas de capacitación (training)
Agencias de empleos, reclutamiento en línea
Anuncios en periódicos y revistas
Convenios con otras empresas
Contacto con escuelas, universidades,academias, etc.
Sindicatos y asociaciones profesionales
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
Recomendación por parte del personal de la empresa
Consulta de los archivos de candidatos
Afecta demanda y oferta de recursos humanos cuando no estan equilibrados
Frustración de personal por este tipo de reclutamiento
Menos segura (desconocidos)
Mas caro y exige inversiones y gastos inmediatos
Mayor demora en el proceso
Evita gastos adicionales de capacitación y desarrollo
Enriquece los recursos de la organización
Experiencia nueva a la organización
Reclutamiento interno
Impica
Transferencia de personal
Programa de desarrollo personal
Planes de carrera para el personal
Transferencia con promoción de personal
Promocion de personal
Desventajas
No se puede hacer en toda la organización
Perdida de la creatividad y actitud de innovacion
Administración errónea (promover hasta la incompetencia)
Generar conflictos de interés
Ventajas
Desarrollar un saludable espíritu de competencia entre el personal
Aprovechar las inversiones de la empresa en capacitación
Motivación para empleados
Indice mayor de validez y seguridad
Más rápido
Más económico
Reclutamiento mixto
Reclutamiento externo e interno en simultaneo
Reclutamiento interno seguido del externo
Reclutamiento externo seguido del interno
Reclutar en redes sociales
Modelos
5- Planeación integra
4- Basado en el flujo de personal
3- Grafica de reemplazo
2- Basado en segmentación de puesto
1- Basado en la demanda estimada del producto o servicio
Fases
3- Definicion de las tecnicas de reclutamiento a ultilizar
2- Investigacion externa del mercado
1- Investigación interna de las necesidades
Planeacion personal
Proceso de desicion respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo
Descripción y análisis de puesto
Etapa de realización
6- Presentacion de la redacción definitiva del analisis del puesto para la aprobacion
5- Redacción definitiva del análisis de puesto
4- Presentación de lo redactado al supervisor
3- Redacción provisional del análisis hecha por el análisis de puesto
2- Seleccion de datos obtenidos
1- Obtencion de datos sobre los puestos mediante los métodos seleccionados
Son datos respecto a los puestos que se van a analizar y en que se redacta el análisis
Etapa de preparación
4- Obtención de datos previos
3- Preparación del ambiente
2- Preparación del material de trabajo
1- Reclutamiento, seleccion y capacitacion analistas de puesto
Se preparan personas, esquemas y los materiales de trabajo
Etapa de planeación
7- Graduar los factores de análisis
6- Dimensionar los factores de análisis
5- Seleccionar los factores de análisis
4- Elegir el o los métodos de análisis a emplear
3- Elaborar el cronograma de trabajo
2- Elaborar el organigrama de los puestos
1- Determinar los puestos a describir
Métodos
4- Métodos mixtos
3- Entrevista directa
2- Cuestionario
1- Observación directa
Estructura de análisis
Requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para el exitoso desarrollo del puesto
4- Condiciones de trabajo
D- Enfermedades profesionales
C- Accidentes de trabajo
B- Riesgo de trabajo
A- Ambiente de trabajo
3- Responsabilidades que adquiere
E- Información confidencial
D- Relaciones internas o externas
C- Dinero, titulo o documentos
B- Material, herramientas o equipo
A- Supervisión del personal
2- Requisitos fisicos
D- Complexión (estructura) física requerida
C- Destrezas o habilidades
B- Concentración visual
A- Esfuerzo físico requerido
1- Requisitos intelectuales
E- Aptitudes requeridas
D- Iniciativa requerida
C- Adptabilidad al puesto
B- Experiencia indispensable
A- Escolaridad indispensable
Descripcion de puesto
Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo forman y hacen la diferencia del resto
Analisis de puesto
Relación con los requisitos que el puesto impone a ocupar
