Obtención de recursos humanos

Lisää tämän kaltaisia

DIMENSIONES DE LA SUSTENTABILIDAD

luonut Fransisco Amaya

lenguaje literario

luonut claudia lópez

MÉTODO EN TRABAJO SOCIAL CON CASOS.

luonut Pierina Briggitte Cevallos Arteaga

SISTEMA CAPITALISTA

luonut Lucía Corral

Relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto

Herramienta de diagnostico y pronostico del aprendizaje y nivel de realización

Conjunto de técnicas y procedimientos que proporciona candidatos

Obtención de recursos humanos

Selección de personal

Evaluación y control de los resultados

C- Costos adicionales

B- Costos de operación

Inversiones y esfuerzos menores a a capacitación

Mejora en e nivel de relaciones humanas

Mayor rendimiento y productividad

Mayor estabilidad y permanencia de las personas

Mejora Gradual

Rapidez en la adaptación e integración

Adecuación de las personas al puesto

A- Costos personales

Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de costos que permita un analisis adecuado

Proceso de selección

D- Selección secuencial de 4 o más actos

C- Selección secuencial de tres actos de decisión

B- Selección secuencial de dos actos de decisión

A- Selección con un unico acto para decidir

Test de personalidad

Son test especificos que dejan al descubierto equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación

Rasgos fenotipicos y genotipos de la personalidad

Test Psicologicos

¿Para que sirven?

Constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de las personas

Factores específicos

Factor R

Razonamiento inductivo o concreto y deductivo o abstracto

Factor P

Percibir rapidamente detalles visuales

Factor M

Capacidad de memorización

Factor S

Observar relaciones espaciales (2 o3 dimensiones)

Factor N

Exactitud y rapidez en cálculos numéricos

Factor W

Fluidez verbal, facil de palabras

Factor V

Empleo adecuado de las palabras

Elección de las técnicas de selección

Reparacion de limitaciones

2- Construcción del proceso de entrevista

Entrevista dirigida

Entrevista no dirigida

Entrevista estandarizada respecto a preguntas

Entrevista estandarizada

1- Capacitacion a los entrevistadores para que sean subjetivos

Entrevista de selección

Evaluación de desempeño

seleccion personal

Orientacion profesional

Asesoria

Filtro inicial

Etapas

5- Evaluación del candidato

4- Cierre de la entrevista

3- Desarrollo de la entrevista

2- Ambiente

1- Preparación de la entrevista

Obtención de la información sobre el puesto

5- Hipótesis de trabajo

4- Análisis de puesto en el mercado

3- Requision de personal

2- Aplicación de la tecnica

1- Descripción y análisis del puesto

Como un proceso de decisión

3 modelos de comportamiento

3- Modelo de clasificación

Varios candidatos y varias vacantes para cada candidato

Rechazado y comparado para otro puesto

Aceptado

2- Modelo de selección

Comparación de varios candidatos

Rechazo

Aprobación

1- Modelo de colocación

Candidato no puede ser rechazado de ningún modo

Como simulación de un proceso de comparación

Candidatos y sus características

Requisitos del puesto vacante

Técnicas de simulación

Metodo verbal o de realización a la acción social

Roleplaying (Dramatizar una escena)

Dinámicas de grupo

Permite analizar y diagnosticar su propio esquema

Reclutamiento personal

Medios de reclutamiento

Reclutamiento externo

Técnicas

Programas de capacitación (training)

Agencias de empleos, reclutamiento en línea

Anuncios en periódicos y revistas

Convenios con otras empresas

Contacto con escuelas, universidades,academias, etc.

Sindicatos y asociaciones profesionales

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa

Recomendación por parte del personal de la empresa

Consulta de los archivos de candidatos

Afecta demanda y oferta de recursos humanos cuando no estan equilibrados

Frustración de personal por este tipo de reclutamiento

Menos segura (desconocidos)

Mas caro y exige inversiones y gastos inmediatos

Mayor demora en el proceso

Evita gastos adicionales de capacitación y desarrollo

Enriquece los recursos de la organización

Experiencia nueva a la organización

Reclutamiento interno

Impica

Transferencia de personal

Programa de desarrollo personal

Planes de carrera para el personal

Transferencia con promoción de personal

Promocion de personal

Desventajas

No se puede hacer en toda la organización

Perdida de la creatividad y actitud de innovacion

Administración errónea (promover hasta la incompetencia)

Generar conflictos de interés

Ventajas

Desarrollar un saludable espíritu de competencia entre el personal

Aprovechar las inversiones de la empresa en capacitación

Motivación para empleados

Indice mayor de validez y seguridad

Más rápido

Más económico

Reclutamiento mixto

Reclutamiento externo e interno en simultaneo

Reclutamiento interno seguido del externo

Reclutamiento externo seguido del interno

Reclutar en redes sociales

Modelos

5- Planeación integra

4- Basado en el flujo de personal

3- Grafica de reemplazo

2- Basado en segmentación de puesto

1- Basado en la demanda estimada del producto o servicio

Fases

3- Definicion de las tecnicas de reclutamiento a ultilizar

2- Investigacion externa del mercado

1- Investigación interna de las necesidades

Planeacion personal

Proceso de desicion respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo

Descripción y análisis de puesto

Etapa de realización

6- Presentacion de la redacción definitiva del analisis del puesto para la aprobacion

5- Redacción definitiva del análisis de puesto

4- Presentación de lo redactado al supervisor

3- Redacción provisional del análisis hecha por el análisis de puesto

2- Seleccion de datos obtenidos

1- Obtencion de datos sobre los puestos mediante los métodos seleccionados

Son datos respecto a los puestos que se van a analizar y en que se redacta el análisis

Etapa de preparación

4- Obtención de datos previos

3- Preparación del ambiente

2- Preparación del material de trabajo

1- Reclutamiento, seleccion y capacitacion analistas de puesto

Se preparan personas, esquemas y los materiales de trabajo

Etapa de planeación

7- Graduar los factores de análisis

6- Dimensionar los factores de análisis

5- Seleccionar los factores de análisis

4- Elegir el o los métodos de análisis a emplear

3- Elaborar el cronograma de trabajo

2- Elaborar el organigrama de los puestos

1- Determinar los puestos a describir

Métodos

4- Métodos mixtos

3- Entrevista directa

2- Cuestionario

1- Observación directa

Estructura de análisis

Requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para el exitoso desarrollo del puesto

4- Condiciones de trabajo

D- Enfermedades profesionales

C- Accidentes de trabajo

B- Riesgo de trabajo

A- Ambiente de trabajo

3- Responsabilidades que adquiere

E- Información confidencial

D- Relaciones internas o externas

C- Dinero, titulo o documentos

B- Material, herramientas o equipo

A- Supervisión del personal

2- Requisitos fisicos

D- Complexión (estructura) física requerida

C- Destrezas o habilidades

B- Concentración visual

A- Esfuerzo físico requerido

1- Requisitos intelectuales

E- Aptitudes requeridas

D- Iniciativa requerida

C- Adptabilidad al puesto

B- Experiencia indispensable

A- Escolaridad indispensable