Capitulo 7. Planeacion y organizacion del trabajo.

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Capitulo 7. Planeacion y organizacion del trabajo.

Capital Intelectual

Capitales

Capital externo: Constituido por la red de clientes y consumidores.

Capital humano: Constituido por la red de talentos que trabajan en la empresa

Capital interno: Constituido por los activos intangibles de los sistemas internos de la empresa.

Modelos de diseño de puestos

Modelo situacional

supone aprovechar las habilidades de autodirección y de autocontrol de las personas, es cambiante y acorde con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

El modelo humanista nació en la década de 1930, se ignoró la ingeniería industrial y se implementaron las ciencias sociales, el cansancio fisiológico por la fatiga psicológica. Se preocupó de la envoltura, pero no del producto.

Modelo clásico o tradicional

El supuesto básico de que el hombre es un simple apéndice de la maquina. En otras palabras el diseño de puestos solo sirve a la tecnología y a los procesos de producción; y es optimo cuando atiende sus requerimientos

Modelo clasico vs modelo humanista

Modelo humanista

Liderazgo, comunicación e información.

Modelo clasico

Supervision directa, ordenes e imposiciones.

Dimensiones escenciales para un puesto

variedad

Retroalimentación

significado de la labor

Identificacion con la tarea

Autonomia

Enfoque motivacional del diseño de puestos

Si en un puesto están presentes las dimensiones esenciales, es probable que creen 3 estados psicológicos críticos:

Conocimiento de Resultados: Es la comprensión del ocupante sobre su desempeño laboral efectivo

Percepcion de Responsabilidad: Es la profundidad en que el ocupante se siente responsable y relacionado con los resultados de su trabajo

Percepcion de Significado: Es el grado en que el ocupante del puesto percibe su trabajo como importante, valioso y que contribuye a algo

Enriquecimiento del puesto

Efectos indeseables

-Mayor Ansiedad -Mayor Conflicto -Menor Posibilidades de Relacionarse -Sensación de Explotación

Efectos deseables

-Mayor Motivación -Mayor Productividad -Menor Ausentismo -Menor Rotación

Los 6 conceptos de aplicación de las cinco dimensiones esenciales y de los 3 estados psicológicos son:

3 estados psicologicos

-Percepción del trabajo como significativo y con valor. -Percepción de la responsabilidad del trabajo realizado. -Conocimiento de los resultados de trabajo.

5 dimensiones basicas

-Variabilidad. -Autonomía. -Significado de las tareas. -Identificación con la tarea. -Realimentación.

6 conceptos

-Tareas combinadas. -Unidades naturales de trabajo. -Relación directa con el cliente o usuario. -Carga vertical. -Canales de realimentación. -Grupos autónomos.

Equipos de trabajo

Los miembros son responsables del logro de resultados y metas, y deciden entre sí a la distribución de las tareas

Los equipos preferentemente deben ser autónomos y autoadministrados.

Diseño de puesto

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

4. autoridad

3. responsabilidad

2. metodos y procedimientos de trabajo

1. contenido del puesto.

Función

conjunto de tareas y obligaciones

Obligacion

una tarea mas compleja, mas intelectual y menos fisica.

Tarea

Actividad simple y repetitiva

Ocupante

es la persona designada para ocupar un puesto.

Hay puestos que tienen un solo ocupante como el director presidente. Mientras otros exigen varios ocupantes que realizan las mismas tareas, como operadores de máquinas, oficinistas, cajeros, dependientes y vendedores.

Puesto

Conjunto de tareas o de obligaciones por una posición definida en la estructura organizacional.

Facultamiento

Empowerment

Desarrollo -Dar recursos a las personas -Entrenar y desarrollar -Proporcionar información -Compartir conocimientos -Crear talentos y competencias.

Motivación -Proporcionar motivación -Incentivar a las personas -Reconocer un buen trabajo -Recompensar a las personas -Festejar el alcance de las metas -Participar en los resultados.

Liderazgo -Proporcionar liderazgo -Orientar a las personas -Definir metas y objetivos -Abrir nuevos horizontes -Evaluar el desempeño -Proporcionar retroalimentación.

Poder -Dar poder a las personas -Delegar autoridad y responsabilidad a las personas -Confiar en las personas -Dar libertad y autonomía -Dar importancia a las personas.

Aprovechamiento del facultamiento

1. Liderazgo 2. Poder 3. Desarrollo 4. Motivación

Características de un equipo de alto desempeño

1. Compromiso e incorporación 2. Relaciones interpersonales intensas entre los miembros 3.Comunicación abierta e intensa 4. Colaboración y ayuda mutua y recíproca 5. Respeto y confianza entre los miembros 6. Habilidades personales necesarias para alcanzar el objetivo 7. Clima democrático y participativo 8. Trabajo conjunto y colectivo 9. Autoevaluación 10. Equipo como un medio y no como una finalidad

El jefe como lider de equipos

Tipos de equipos

Equipos de mejora de procesos: es un grupo de personas de distintas áreas encargadas de mejorar las cualidades.

Equipos de fuerza- tarea: estos equipos de fuerza-tarea se designan para resolver rápidamente un problema.

Equipos autodirigidos: se compone de personas muy entrenadas para realizar un conjuntos de tareas independientes.

Equipos de proyectos: se forman especialmente para diseñar un nuevo producto o servicio.

Equipos de funciones cruzadas: se compone de diversas personas bien vistas en diversas áreas

Para lidiar con el equipo el jefe debe desarrollar las siguientes habilidades

1. Elegir su equipo 2. Organizar y planear el trabajo en equipo 3. Entrenar y preparar al equipo 4. Lidera 5. Motivar al equipo 6. Evaluar el desempeño del equipo 7. Recompensar al personal

La formación de equipos de trabajo

El proceso de formación de quipos pasa normalmente por cuatro etapas.

4. Desempeño

3. Normalización

2. Dinamica de grupo

1. formación