¿Cómo evaluar el desempeño del personal?

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Como evaluar el Desempeño del Personal

4. Enfoque de resultados

Este enfoque de resultados se caracteriza por privilegiar la evaluación cuantitativa del trabajador , es decir , su rendimiento, productividad , su eficacia , eficiencia , conceptos que necesariamente descansan y se aprecian en cifras , números, esto es con métricas concretas.

Para aplicar el enfoque de resultados en la evaluación de desempeño de personal, se deben emplear propuestas numéricas , representadas en indicadores de medición , los cuales pueden referirse a diversos criterios centrales como podrían ser ¿Por qué evaluar?, ¿Qué evaluar?, ¿Cómo evaluar?, ¿Quién evaluará?, ¿Dónde evaluar?, ¿Cúando evaluar?

Evaluar el desempeño del trabajador basándose en números ofrece grados de objetividad , lógica y racionalidad incotestables, así como un alto nivel de confiabilidad y validez, pues no se podria rebatir; sin embargo los críticos de esta posición señalan que los números per se , no no lo son todo, que es necesario humanizar la interpretación porque si no, se puede dar una interpretación parcializada y sesgada. (Eficiencia - Efcacia?

3.Enfoque de comportamiento narrativo

El enfoque comportamental es aquel que busca hacer una evaluación integral y detallada de cada trabajador evaluado basándose en el catálogo de competencias previamente definido. El evaluador a través de fundamentos psicológicos y sociológicos o asesorado por profesionales de dichos campos , busca analizar el comportamiento individual y social de los trabajadores en su práctica laboral cotidiana; producto de estos análisis se confeccionarán "historias laborales".

3.4. Reporte narrativo de opciones múltiples: Este tipo re reporte busca precisar rasgos del trabajador evaluado en relación a comportamientos específicos , que forman parte de las competencias definidas con anterioridad en el catálogo. Ante cada comportamiento se presentan opciones de adjetivos o respuestas que el trabajador evaluado debe seleccionar.

3.3. Reporte narrativo de listas de comprobación (check - list): Este tipo de reporte busca evaluar el nivel de competencias que tiene el evaluado, en base a los rasgos comportamentales , descritos previamente en el catálogo de competencias. El análisis debe ser comentado y aplicado al desempeño del evaluado en el periodo de evaluación.

3.2. Reporte narrativo de incidentes críticos: Este tipo de reporte es muy similar al anterior , la diferencia fundamental es que se enfoca solo en las fortalezas y debilidades , empleando el "principio de excepción" ; es decir, solo destacan los hechos comportamentales del evaluado que salieron de los estándares normales, sea en sentido positivo o negativo que sustente la apreciación en cada competencia ( incidentes críticos positivos - negativos).

3.1. Reporte de ensayo narrativo: Es un documento escrito donde se informa de manera detallada y amplia sobre el comportamiento y desempeño que ha tenido el trabajador durante un periodo de evaluación . En esta "hoja laboral" del trabajador deben consignarse las fortalezas y debilidades apreciadas en cada una de las competencias analizadas; estos informes formarán parte del legajo personal del trabajado.

2.Enfoque de Escalas

Se caracteriza por hacer una evaluación del trabajador , comparando las compentencias "ideales" establecidas formalmente en el perfil del puesto versus las competencias reales.

2.5.Escala de ponderaciones: Son aquellas en las cuales , en cada grado de la competencia, se proponen puntos ponderados. La ponderación se realiza multiplicando puntajes por un porcentaje discrecional otorgado previamente a cada una de las competencias consideradas en el formato de evaluación. El evaluador deberá señalar el puntaje el puntaje ponderado que considera que responde al desempeño real del evaluado.

2.4. Escala de puntajes: Son aquellas en las cuales , en cada grado de la competencia, se proponen puntos. El evaluador deberá señalar el puntaje que considera respecto al desempeño real del evaluado; es necesario que previamente, los rasgos comportamentales de cada uno de los puntajes de la escala estén definidos en el catálogo de competencias.

2.3. Escalas de porcentajes: Son aquellas en las cuales , en cada grado de la competencia,se proponen porcentajes de tenencia de la competencia. El evaluador deberá señalar el porcentaje que considera que responde al desempeño real del evaluado.

2.2. Escalas de letras: Son aquellas en las cuales , en cada grado de la competencia, se proponen letras (minúsculas o mayúsculas). Se debe indicar cual es la letra donde se inicia la escala (menor calificación) y cual es la letra donde termina la escala (mayor escala).

2.1. Escalas descriptivas: Son aquellas escalas en las cuales , en cada grado de la competencia , se proponen adjetivos calificativos. El evaluador deberá señalar el adjetivo que considera que responde al desempeño real del evaluado: se debe previamente considerar que los rasgos comportamentales de los trabajadores esten establecidos en el catálogo de competencias de la Empresa.

1. Enfoque de Jerarquización

Se caracteriza por hacer rankings de clasificación de los trabajadores , desde el más eficiente hasta el menos eficiente, asimismo algunas opciones de jerarquización son las siguientes:

1.6. Jerarquización por distribución forzada: Es el ranking que busca clasificar al total de los trabajadores evaluados en categorías previamente establecidas, según los resultados que hayan alcanzado en sus evaluaciones. En ese sentido, primero es necesario establecer cuantas categorías se implementarán y luego incluir a cada trabajador evaluado en alguna de esas categorías , debiendo haber simetría en la cantidad de clasificados en las diversas categorías . a modo de distribución estadística simétrica ( campana de Gauss).

1.5. Jerarquización por factores: Es aquel ranking en el cual se comparan a los trabajadores evaluados basándose en competencias específicas, independientemente una de otra , lo que significa que según la competencia evaluada , el orden clasificatorio puede modificarse. Al final el promedio general obtenido por cada trabajador evaluado en cada una de las competencias, se obtendrá el ranking consolidado.

1.4. Jerarquización por pares: Es aquel ranking en el cual se comparan los candidatos matricialmente entre sí, el primer lugar lo ocupará el trabajador evaluado que se impuso en más ocasiones a los otros trabajadores con los cuales se comparó, los siguientes lugares serán ocupados por quien tenga más resultados positivos (gana) en orden correlativo.

1.3. Jerarquización alternada: Es aquel ranking en el cual la clasificación de los empleados empieza por aquel que ocupa el primer puesto, luego el último, esto es, el quinto puesto, acto seguido se elige a quien ocupa el segundo puesto; luego el cuarto puesto, finalmente el que ocupa el tercer puesto, aparece en el intermedio de la lista.

1.2. Jearquización directa botton - up: Es aquel ranking en el cual la clasificación de los empleados empieza por aquel que ocupa el último lugar, luego el penúltimo y así sucesivamente hasta llegar a la designación del primer lugar.

1.1. Jerarquización directa top - down: Es aquel ranking en el cual la clasificación de los empleados empieza por aquel que ocupa el primer lugar , luego segundo lugar y así sucesivamente.