Cada proceso es diferente y a medida que se avanza en cuanto a cultura , tecnologia, se debe avanzar en los procesos de compañia, buscando estar al tanto de herramientas y procedimientos, a lo cual se pueda dar respuesta a las necesidades del mercadoy al logro de objetivos estrategico de cualquier compañia.
ES LA BASE; para reclutamiento, seleccion de personal,capacitacion,admin de salrios, facilita la evaluacion de desempeño, verifica el merito,guia del supervisor y empleado,suministra datos con higiene y seguridad industrial.
GESTION HUMANA
APLICACION PARA EL DISEÑO DE CARGOS
Para el analisis y descripcion de cargos, se debe definir la mision y competencias, son la guia y orientacion a la busqueda de candidatos.
Se entiende la manera en que inciden o influyen en la ejecucion de las actividades del area de TH.(ARCOS de colores DE UN TOPICO A OTRO) Para ver las relaciones solo arrastrar el mapa.
Los indicadores deben ser: Especificos, medibles, alcanzables,significativos y relevantes, delimitados en tiempo.
MAPA CONCEPTUAL: El cual permite ver la relación que tienen la planeacion y medición de la gestión del TH y el diseño, análisis y descripción de cargos en el desarrollo de las estrategias organizacionales. ( LA RELACIÓN SE ENCUENTRA CON ARCOS de colores DESDE UN TOPICO A OTRO)
1. DESARROLLO DE LAS ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES
Realizar un mapa conceptual que permita ver la relacion que tienen la planeacion y medición de la gestión del talento humano y el diseño, análisis y descripción de los cargos en el desarrollo de las estrategias organizacionales, y que a la vez permita entender la manera en que inciden en la ejecución de las actividades del área de talento humano.
DISEÑO, DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
ETAPAS DE DISEÑO Y DESCRIPCION DE CARGOS
EJECUCION
Informacion de acercamiento escrita de lo que se quiere para el cargo .informacion para el desarrollo final, redaccion final de la descripcion y diseño de los cargos.se trasmite lo especifico, la responsabilidad en los resultados y cumplimiento de objetivos y el desarrollo y conocimiento de la gestion de mismo
PREPARACION
Herramientas y mayteriales, proyeccion de las fases de reclutamiento, seleccion y entrenamiento, , recoleccion de datos para el proceso.
PLANEACION
Determinar los cargos a trabajar, descripcion, organigrama, posicion, y relaciones que mantendra, cronograma de trabajo, recoleccion de metodos y herramientas de analisis. definicion de criterios, especificaciones del cargo.
ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGO
La descripcion de cargos es:Base para el reclutamiento de personal, para la seleccion,la capacitacion,admin de salarios,facilita evaluacion,verifica meritos, guia de supervisor y del empleado, suministra datos de higiene y seguridad industrial
Nivel de relacion del cargo, incluyen clientes y proveedores relacion -cargo
Competencias y talentos que se adapten a la organizacion, facilitando el desarrollo y cumplimiento de funciones
Indicadores que mediran el cumplimiento, impacto y alcance.
La mision describe la finalidad del cargo, de manera clara: verbo+accion+sujeto+calidad del servicio+manera de realizar
Datos especificos de las funciones a realizar en cada cargo, identificacion, posicion en organigrama.
DISEÑO DE CARGOS
DEBE INCLUIR: QUE SE HACE
DONDE-CUANDO
QUIEN-COMO?
Mejoras fisicas sicologicas y sociales, calidad de vida laboral.
Labores administrativas, metodos de trabajo ordenados a procesos eficientes
Adaptacion de las herramientas para el trabajador, analisis de caracteristicas admin.
Diseño de objetivos del puesto, se tiene en cuenta deberes, responsabilidades y funciones.
Este proceso permite las expectativas de empleados y empleadores, marco de la evaluación de funciones, implementacion de sistema de remuneración.
PROCESOS DE GESTION HUMANA
APLICACION DE RECURSOS HUMANOS
ETAPAS -ESTRUCTURA
DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
OBJETIVOS METODOLOGIAS
PROCESOS DE SELECCION Y VINCULACION
RECLUTAMIENTO
2.PLANEACION Y MEDICION DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.INDICADORES DE GESTION EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
FRECUENCIA DE ACCIDENTES
Importancia de los salarios
Indicador horas-trabajador
Indice prestaciones - salario
Indice prestaciones -trabajadores
Indicador ventas-trabajador
Indice de tipos de salario a admin
Indice de tipos de salario a supervisores
Indice de tipos de trabajo
Indice de severidad
Indicador horas extra en el periodo
Productividad de mano de obra
Indicador de rotacion de trabajadores
Ausentismo
4.INDICADORES DE GESTION
PARADIGMAS:
Es una carga para las personas encargadas del proceso.
La medicion es previa a las consecuencias.
Es un proceso dificil y tedioso.
No se pueden establecer indicadores para todos los procesos.
CUBRIMIENTO DE VACANTES
RETENCION DEL TALENTO HUMANO
INDICES DE AUSENTISMO
ROTACION DE PERSONAL
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
PROCESOS DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
3.PLANEACION Y MEDICION
Se convierte en herramienta de la validez a la planeacion, permite tomar planes de accion
La planeacion permite alinear los objetivos estrategicos de la compañia.
Implica un componente cuantitativo que evidencie los avances de esa planeacion.
Observar, ver el proceso de las competencias del talento humano para identificar el grado de desarrollo alcanzado.
