by GARCIA HINOJOSA GARCIA HINOJOSA 4 years ago
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Por obra o tiempo determinado. Señala el tiempo determinado que se prestará el servicio o cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
Contrato de tiempo indeterminado. Establecer un periodo de prueba en cual la persona se pondrá a prueba para para asegurarse que el trabajador cumpla con los requisitos, habilidades y destreza necesarias.
Periodo de prueba. El periodo de prueba será de 30 a 180 días, Para evitar abusos, los contratos deberán constar por escrito, serán inaplazables, no podrán utilizarse en más de una ocasión por trabajador. Al término de este, si el patrón decide no continuar la relación laboral, deberá tomar en cuenta la opinión de: -La Comisión de Capacitación -Adiestramiento -Productividad Para poder despedir al trabajador.
Por capacitación inicial. Se establece, con el fin de que las personas que no tienen experiencia la adquieran al prestar sus servicios personales subordinados. Este contrato tiene una duración máxima de 3 meses y para gerenciales 6 meses. Cuando se concluye el periodo de prueba o de capacitación inicial y persiste la relación laboral, ésta se considera por tiempo indeterminado.
Relación de trabajo por temporada. Es aquel contrato en el que se acuerda por escrito en que la actividad del trabajador se prestará en épocas predeterminadas del año. Los trabajadores bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.
Entrevista de selección. Dirigida o libre.
Pruebas de conocimiento o de capacidad. Generales o específicas.
Pruebas psicológicas. Pruebas de aptitudes generales o específicas.
Pruebas de personalidad. Expresivas, proyectivas e inventarios.
Técnicas de simulación. Psicodrama, dinámica de grupo, dramatización.
Clasificación de candidatos
- El más complejo de todos los modelos. - Se clasifica y distribuye diferentes candidatos en diferentes puestos. - Los candidatos serán asignados a los puestos más acordes a su perfil.
- Aplican varios candidatos y una sola vacante. - Se selecciona al candidato que cumpla de mejor manera las necesidades del puesto. - Existe un nivel de competencia en el mercado laboral. - Los candidatos no seleccionados podrán ser tomados en cuenta para futuros procesos.
Colocación
- Sólo hay un candidato para una vacante. - No hay competencia. - No existe la posibilidad de que el candidato sea rechazado para ocupar la vacante.
Único acto para decidir. Se basa sólo en una técnica.
Dos actos de decisión. Continúa con otra técnica para evaluar, ya que la primera no fue suficiente.
Tres actos de decisión. Comprende una sucesión de tres decisiones tomadas en base a tres técnicas.
Cuatro o más actos. La selección secuencial es la mejor técnica. Su principal ventaja reside en la economía y costo de obtención de información.
Mixto
Se utiliza el reclutamiento interno y externo.
- Se inicia con el externo y sigue con el interno. - Se inicia por el interno, después por externo. - Reclutamiento interno y externo concomitantemente.
Externo
Consiste en obtener a las personas necesarias para cubrir uno o varios puestos dentro de la organización, en el mercado exterior o el mercado que se encuentre en otras empresas.
Aspectos a tomar: 1.- Segmentación del mercado de Recursos Humanos. 2.- Localización de las fuentes de reclutamiento.
Herramientas 1.- Buscar en archivos dentro de la organización. 2.- Candidatos propuestos por trabajadores internos. 3.- Ofertar el puesto en revistas o periódicos. 4.- Apoyarse en agencias externas. 5.- Búsqueda de empleados en universidades. 6.- Uso de internet y tecnología. 7.- Viajes a otras localidades.
Interno
Busca competencias internas para aprovecharlas mejor, las vacantes se llenan con colaboradores actuales de la organización.
Se da a conocer por medio de anuncios dentro de la empresa, por correo electrónico o por medio de boletines.
Su proceso es:
1.- Publicación de la vacante. 2.- Entrevista de recursos humanos y evaluación de pruebas al candidato. 3.- Entrevista de la gerencia o dirección que requiere cubrir la vacante. 4.- Filtro de candidatos aplicables y decisión final. 5.- Selección de candidato y presentación de propuesta.
Definir el perfil ideal para la vacante.
Procesos con test adecuados a cada vacante.
Alinear las expectativas entre empresa y candidato.
Tiempos de contratación.
Prehistoria. Surgen técnicas creadas por comunidades primitivas donde se distribuían los trabajos por edad, sexo y capacidades físicas.
Edad Media. Los puestos de trabajo eran de carácter hereditario por lo tanto eran ocupados por sus familiares, es decir de padreas a hijos.
Revolución Industrial. Surge mecanismo mediador entre organización y empleados. Se institucionalizaron y sistematizaron los procesos de reclutamiento y selección.
Era del papel (1990). Se llevaba el currículum en mano a las empresas o por carta. Las ofertas de empleo se publicaban en periódicos. Junto a la era de papel comienza el uso del internet y la web.
Siglo XXI. Gracias al surgimiento de las redes sociales y la mejora de los portales de empleo en línea, es muy fácil conocer la información de los candidatos y sus proyectos.
