door Vanessa Santana 4 maanden geleden
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Sociedad: Impacto positivo en el entorno laboral.
Empleados: Adaptación y éxito en su nuevo rol.
Empleadores: Satisfacción con el proceso y resultados.
Resultados Satisfactorios: Asegurarse de que los candidatos elegidos se integran a la organización con éxito.
Ejecución Adecuada: Verificar que se han realizado correctamente los procedimientos establecidos.
Verificar la adaptación de la persona al puesto y a la organización y viceversa.
Indicadores de calidad:
• Resultados en la evaluación de rendimiento. • Desarrollo profesional de las personas contratadas. • Tiempo de permanencia en el puesto de trabajo y en la empresa. • Plazos normativos para ello.
Debe existir un manual de acogida y una persona encargada de realizar la integración del empleado al lugar.
• Presentación del jefe inmediato. • Presentación de los miembros de la empresa. • Información sobre organigrama, objetivos, funciones y responsabilidades. • Instalaciones, materiales y equipos. • Jerarquía y contactos. • Prevención de riesgos laborales, beneficios y prestaciones.
La formalización debe ajustarse a las normas laborales vigentes en cada momento.
Tramitaciones previas a través de procesos como:
Comprobación de cualificaciones y referencias.
Reconocimiento médico.
Verificación: Confirmar el interés del candidato en la oferta.
Elegir al candidato que mejor se ajuste al puesto y a la organización, no necesariamente al "mejor".
Actividades a realizar:
f) Comunicación. Devolución de información a la organización y a los candidatos: Confidencialidad y establecimiento de tiempos de almacenamiento de los resultados.
e) Análisis de resultados. Informe de la evaluación: Revisión de resultados con base a baremos de las pruebas psicotécnicas, aplicándolo a la necesidad actual y dando paso a correcciones.
d) Procedimiento y realización de las sesiones de evaluación: Evaluar que el entorno de aplicación de pruebas sea el indicado e informar al entrevistado acerca de todo el proceso que se va a llevar a cabo.
c) Elección de métodos y técnicas de evaluación: Pruebas de conocimientos específicos, test psicológicos, entrevistas, muestras de trabajo, pruebas situacionales, dinámicas de grupo, etc.
b) Definición de criterios de evaluación: Un criterio es cada uno de los factores relevantes para el desempeño óptimo del puesto.
a) Definición de objetivos: Los objetivos de la evaluación y los propósitos para los que se va a utilizar la información obtenida constarán por escrito.
La evaluación es un proceso dinámico y complejo.
No debe limitarse a ser solo aplicación y evaluación de pruebas, debe ser analizada por profesionales competentes.
h) Optimización del Proceso: Mejorar la justificación, utilidad y calidad de la evaluación, y vigilar condiciones que puedan distorsionarlo.
g) Proceso Explícito: Asegurar que el proceso de evaluación sea claro, reproducible y documentado.
f) Aproximación Científica: Seguir principios científicos al abordar demandas.
e) Evaluar Consecuencias: Valorar posibles consecuencias positivas y negativas del proceso para el cliente y su entorno.
d) Discusión Confidencial: Discutir asuntos importantes solo con los participantes involucrados en la evaluación.
c) Imparcialidad y Respeto: Tratar al cliente con imparcialidad y respeto en un contexto interpersonal.
b) Considerar Conflictos de Interés: Identificar y tener en cuenta posibles conflictos de intereses.
a) Asumir Responsabilidad: El evaluador es responsable del proceso de evaluación.
6. Contingencias:
Prever posibles problemas y su comunicación.
5. Momentos de Contacto:
Establecer fechas adecuadas para los contactos.
4. Competencia de los Reclutadores:
Verificar habilidades y proporcionar formación si es necesario.
3. Información Proporcionada:
Especificar el detalle de la información a comunicar a los candidatos.
2. Etapas y Plazos:
Definir claramente las etapas:
- Elección de fuentes. - Difusión de información. - Contactos preliminares. - Confirmación de candidaturas. - Preselección. - Presentación de candidatos.
1. Responsable del Proceso:
Designar a un directivo o una empresa de servicios de empleo.
Contenido del Informe:
- Fuentes utilizadas y tasa de respuesta. - Ratio de candidaturas aceptadas. - Historial de candidatos preseleccionados. - Procedimiento de comunicación a los solicitantes sobre aceptación o rechazo.
Buenas Prácticas:
Incentivar la promoción interna y ampliar las fuentes de reclutamiento.
Adoptar códigos de conducta y sistemas de gestión de calidad.
Regulaciones Jurídicas:
Cumplir con leyes de igualdad, intermediación laboral y protección de datos.
Elección de Fuentes:
Fuentes internas o externas, según los objetivos estratégicos y el mercado laboral.
Métodos de Localización:
Externos: Agencias de empleo, publicidad en medios, búsqueda directa.
Internos: Uso de intranet, tablones de anuncios.
Proceso:
2. Actualización recomendada cada dos años.
1. Descripción escrita del puesto:
- Misión/Objetivo. - Funciones y Actividades. - Requisitos (conocimientos, habilidades, experiencia). - Responsabilidades. - Relaciones jerárquicas y funcionales. - Condiciones de trabajo.
Conjunto de características que debe tener el ocupante de un puesto para un desempeño eficaz, eficiente y seguro.
- Tareas y Responsabilidades. . Resultados a Conseguir. . Condiciones Medioambientales, Psicofísicas y Psicosociales. . Características Personales para un Desempeño Adecuado.
Formalizar por escrito elementos clave
Autorizaciones, perfil de exigencias, número de personas a contratar, tipo de selección, objetivos y estándares, política de la empresa, plazos y garantía de calidad.
Claridad en la comunicación.
Establecer obligaciones colectivas de respeto a las personas.
Competencia y responsabilidad en la delegación de tareas.
Especificación por escrito del puesto y características.
Criterios profesionales.
Comprobar ajuste y satisfacción entre empleador y empleado.
Realizar auditoría para garantizar calidad.
Validar el proceso de R&S.
Toma de decisiones y oferta de contratación.
Integrar información y realizar informe de resultados.
Evaluar candidatos mediante pruebas válidas.
Diseñar el proceso de selección.
Contactar candidatos y proponer acuerdos del compromiso laboral.
Localizar y atraer candidatos potencialmente válidos.
Establecer fuentes de reclutamiento (internas/externas).
Definir responsabilidades y compromisos
Clarificar el perfil de exigencias del puesto.
Formalizar mediante contrato escrito o acuerdo de prestación de servicios.
Impacto en el Respeto a las Personas: El principio de respeto puede verse comprometido. Exige al psicólogo realizar advertencias a empleadores y consultar instancias de seguimiento profesional.
Amenazas a Principios Éticos: pueden verse afectados los principios de Igualdad, Confidencialidad, Libertad de participación y Derecho a la información
Mejora de la Calidad de Vida: Los profesionales asumen la responsabilidad de mejorar la calidad de vida individual y colectiva.
La acreditación EuroPsy es la referencia europea que garantiza la idoneidad y actualización permanente de los profesionales.
Requiere formación teórica y práctica.
Específica en el ámbito de R&S.
Asegura la integridad en el comportamiento profesional, lo que impacta en la imagen del colectivo.
Implica competencias suficientes para: - Mantener conocimientos actualizados. - Desarrollar nuevas habilidades.
