Школи менеджменту

Mer som dette

школи наукового управління

Ved Тарас Гричановський

Шляхи реалізації науково-методичної проблеми

Ved Светлана Гордашко

Сутність процесу виховання. Сучасні підходи до виховання.

Ved Daria Arkusha

Аналіз уроку

Ved Тетяна Щербина

Школи менеджменту

Школа наукового управління (1885-1920)

Френк та Ліліан Гілберт мінімізували непродуктивність за рахунок того, що виключили непродуктивні рухи із роботи працівників.

Основні принципи управління, за Г. Емерсоном, полягають у: 1. Чіткому визначені цілей - вихідний пункт управління. 2. Здоровому глузді, що складається у визнанні помилок і пошуку їхніх причин. 3. Компетентній консультації на основі залучення професіоналів з метою вдосконалювання управління. 4. Дисципліні, забезпеченій чіткою регламентацією діяльності, контролем, своєчасним заохоченням. 5. Справедливому відношенні до персоналу. 6. Швидкому, надійному, повному, точному і постійному обліку. 7. Диспетчируванні за принципом "краще диспетчирувати хоча б не сплановану роботу, ніж планувати роботу, не диспетчируючи її". 8. Нормах йрозкладах, що сприяють пошуку й реалізації резервів. 9. Нормалізації'умов праці. 10. Нормуванні операцій, що складаються в стандартизації способів їх виконання, регламентуванні часу. 11. Письмових стандартних інструкціях. 12. Винагорода за продуктивність

В основу системи Ф. Тейлора покладено такі принципи: • уміння аналізувати роботу, вивчати послідовність її виконання; • підбір робітників (працівників) для виконання даного виду; • навчання й тренування робітників; • співробітництво адміністрації й робітників. Відповідно до розробок Ф. Тейлора, засоби управління мають включати: 1. Визначення й точний облік робочого часу й вирішення в цьому зв'язку проблеми нормування праці. 2. Підбір функціональних майстрів - по проектуванню роботи; рухами; нормуванню й заробітній платі; ремонту встаткування; планово - розподільним роботам; вирішенню конфліктів і дисципліні. 3. Введення інструкційних карт. 4. Диференціальну оплату праці. 5. Калькуляцію витрат на виробництво.

Школа науки управління (1960 - наш час)

Школа науки управління успішно функціонує і в даний час. У школі науки управління розрізняють два головних напрямки: 1) розгляд виробництва як "соціальної системи" з використанням системного, процесного і ситуаційного підходів; 2) дослідження проблем управління на основі системного аналізу і використання кібернетичного підходу, включаючи застосування математичних методів і ЕОМ.

Ситуаційний підхід безпосередньо пов'язаний з системним і процесним підходами і розширює їхнє застосування на практиці. Сутність його полягає у визначенні поняття ситуації, під якою мається на увазі конкретний набір обставин, змінних, що впливають на організацію в певний час. Ситуаційний підхід приділяє особливу увагу проблемі пристосовності організації до умов постійно мінливого зовнішнього середовища, досліджує ті фактори, які роблять на діяльність системи найбільший вплив. Основна теза прихильників ситуаційного підходу: не існує уніфікованого методу управління для будь-яких ситуацій. У кожному конкретному випадку необхідно шукати свої шляхи вирішення проблеми, гнучко застосовувати потужний арсенал засобів і методів науки управління.

Системний підхід передбачає, що кожен з елементів, що складають систему (розглянуту організацію), має свої певні цілі. При системному підході будь-яка соціальна організація розглядається як комплексна система, що включає в себе взаємозалежні підсистеми: організаційну структуру, зовнішню і внутрішню середу, статус і роль особистості і т.п. Основними завданнями аналізу соціальних систем є мотиви поведінки людини в суспільстві, виявлення його цільової орієнтації, система стимулів, серед яких велику роль грають не тільки матеріальні, а й моральні: особиста влада, престиж, почуття своєї відповідності певному місці в соціумі. В основі аналізу соціальних процесів лежать економіко математичні методи, теорія ігор, теорія інформації і т.д.

Процесний підхід ґрунтується на положенні про те, що всі функції управління залежать одна від одної. При цьому підході організація представляється у вигляді иерархизированной системи ідентифікованих і взаємодіючих процесів. Процесом називається діяльність, представлена у вигляді закономірних, взаємозалежних і взаємодіючих етапів

Р.Акофф, Д.Екман, Л.Клейн. С.Бір, Д.Марч Застосування в управлінні досягнень математичних наук

Адміністративна (класична) школа (1920-1950)

Характеристика моделі ідеальної бюрократії Макса Вебера 1. Високий ступінь розподілу праці. 2. Чітка управлінська ієрархія. 3. Численні правила, стандарти та показники оцінки роботи. 4. Дух формальної знеособленості (відсутність симпатій та переваги до окремих робітників). 5. Підбір кадрів в організації за їх діловими та професійними якостями.

Принципи управління Анрі Файоля 1. Розподіл загальної роботи в організації на складові її частини. 2. Повноваження та відповідальність. Ці категорії "тримають одна одну". "Де надаються повноваження, там виникає і відповідальність". 3. Дисципліна. Дотримання досягнутих угод між організацією та її робітниками. 4. Єдиноначальність. Кожний робітник в організації повинен мати одного і тільки одного начальника. 5. Єдність керівництва. Всі операції в організації, які мають одну мету, повинні виконуватись під керівництвом одного начальника. 6. Підпорядкованість індивідуальних інтересів спільним. Цілі організації повинні домінувати над цілями окремих робітників або груп. 7. Винагорода. Система оплати повинна бути справедливою, стимулювати діяльність, а її розміри не повинні опускатися нижче розумного рівня. 8. Централізація. Ступінь концентрації влади на вищому рівні управління. 9. Ієрархія (скалярний ланцюг). "Ланцюг" начальників від вищого до нижчого рівня. 10. Порядок. "Усьому своє місце і все на своєму місці". 11. Справедливість. Відданість персоналу організації повинна поєднуватися з правосуддям керівництва організації. 12. Стабільність перебування на посаді. Організація повинна сприяти довгостроковим стосункам зі своїми робітниками. 13. Ініціатива. "Здатність самостійно обмірковувати та виконувати план". 14. Корпоративний дух. Результат гармонії та єдності персоналу організації.

Школа людських стосунків (1930-1950)

Заснували Мері Паркер Фолліт та Елтон Мейо. Фолліт вперше визначила менеджмент як „забезпечення виконання робіт з допомогою інших осіб". Школа рекомендувала використовувати прийом управління людськими стосунками через вплив безпосередніх керівників на працівників, консультацій з працівниками, забезпечення широких можливостей спілкування на роботі. Ідея полягає в тому, що уважне ставлення до людей значно підвищує продуктивність праці. На відміну від попередніх шкіл, де переважала турбота про виробництво, тут акцентується увага на турботі про людину. Тобто йдеться про покращання діяльності організації за рахунок підвищення ефективності її трудових ресурсів.

Школа поведінкових наук (з 1950 до нашого часу)

Д. Мак-Клелланд вважав, що людям властиві потреби у владі, в досягненнях і в причетності. Потреба у владі виявляється як бажання впливати на інших людей. Основну увагу Д. Мак-Клелланд приділив прагненню до досягнень і на цьому побудував теорію мотивації праці (досягнень). Прагненням до досягнень він вважав досить стабільну схильність індивіда до високих результатів і успіхів.

Суттєвий внесок у розвиток школи поведінкових наук зробив Ф. Герцберг, який у 1959 р. опитав приблизно 200 бухгалтерів та інженерів про приємні та неприємні ситуації на роботі («Чи можете Ви описати точно ситуацію, яку вважаєте дуже доброю або поганою?»). Беручи до уваги, що дуже рідко причини (фактори) приємних і неприємних переживань на роботі були однаковими, Герцберг дійшов висновку про два типи факторів, які впливають на ставлення людини до праці: — фактори, які не дають відчуття задоволення (фактори «гігієни») — політика підприємства, тривалість робочого дня, оплата й умови праці та ін.; — фактори, що приносять почуття задоволення (фактори «мотивації») — досягнення, визнання, цікава за змістом праця, відповідальність, можливість службового просування та ін.

Наприкінці 50-х років XX ст. важливою віхою у розвитку біхевіористської теорії стали дослідження Д. Мак-Грегора, який за допомогою пари протилежностей (теорій X і У) описав два портрети людини, що екстремально відрізняються один від одного. Мак-Грегор вважав, що будь-яке управлінське рішення спирається на гіпотези про природу людини і відносини між людьми. Теорія X стверджує, що людина має вроджену огиду до праці, намагається будь-яким способом уникнути її, а теорія Y — що існують індивіди, для яких праця є джерелом задоволення. Якщо така особистість поділяє цілі організації, то не потрібний сторонній контроль, у неї розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Найважливішим стимулом до праці є задоволення потреб власного «Я» і прагнення до самореалізації.

Р. Лайкерт намагався поєднати проблеми рентабельності організації та людських стосунків, вважаючи головними такі положення: — вирішення людських проблем має безпосереднє відношення до економічних результатів організації; — тимчасова продуктивність є результатом примусу, а постійна — наслідком переконаності персоналу в необхідності продуктивної праці; — кожна людина прагне відчувати певну відповідальність. На цьому ґрунтувалися його рекомендації щодо формування ефективного стилю управління.

А. Маслоу побудував свою психологічну теорію мотивації на основі класифікації людських потреб на категорії за ступенем важливості: фізіологічні потреби; потреби в безпеці; потреби в повазі; потреби в самореалізації.