av Laura Vanessa CARRILLO RODRIGUEZ 4 år siden
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Mer som dette
Burbano (1995) menciona los siguientes beneficios:
Asegura un mejor cumplimiento de los requerimientos legales y sociales.
Permite la medición de eficiencia de los recursos humanos frente a los recursos materiales.
Economiza costos al aplicar procedimientos eficaces de administración de personal.
Clarifica los derechos, deberes y responsabilidades de cada individuo.
Incentiva la responsabilidad del personal de la empresa.
-Se Reconoce que debe ser producto de un sistema cada vez más complejo en el cual se involucren muchas personas, existan diferentes fuentes de información y sea un proceso totalmente sistémico y permanente.
-El uso de varios y diversos instrumentos que se iran complementando en el transcurso del proceso de evaluación.
-Calidad de la medición
-Invertir tiempo de calidad y dinero para realizar un buen proceso de evaluación
-El evaluado debe tener un rol absolutamente activo.
4.Tendencias en relación con el costo y financiamiento
6.Tendencias respecto a la consideración e importancia de la capacitación
8.Tendencias relacionadas con el puesto de trabajo y remuneraciones
10.Tendencias con efectos secundarios
3.Tendencias respecto a los involucrados
5.Tendencias orientadas a los objetivos organizacionales
7.Tendencias respecto a las capacidades requeridas
9.Tendencias respecto al tiempo empleado en la capacitación
Se realiza la entrevista de evaluación y retroalimentación.
Con esta entrevista se proporciona comunicación y retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación.
Se debe tener una comunicación clara y fluida con el empleado a fin de que se pueda dar a conocer su evaluación de manera provechosa e identificar las causas que afectan el desempeño.
Sistema de evaluación
La empresa verifica si se alcanzaron los objetivos que se plantearon desde el principio.
Si la planificación fue efectiva y adecuada
Si se llevó el proceso de la manera en que se planificó
Se consideran aspectos importantes para llevar a cabo a la hora de aplicar la evaluación.
La organización debe informar a los trabajadores el sistema que se va aplicar, que se pretende evaluar y basándose siempre en el puesto de trabajo del empleado.
Es importante que los trabajadores conozcan cómo funciona el sistema, cuál es el objetivo y el rol en el proceso.
Se debe capacitar a los evaluadores en el manejo del sistema, conocer el objetivo, como se debe evaluar, el uso adecuado de las escalas de evaluación.
Se compara los resultados obtenidos vs los estándares establecidos y de esta manera se establece una calificación con base a su desempeño real y a la escala de evaluación.
Es necesario contemplar el puesto de trabajo, la cultura organizacional y los planes de trabajo establecidos.
Para Hernandez (2012)
Se debe identificar las dimensiones para evaluar el desempeño de los empleados por medio de un análisis de puestos.
Si la empresa lo desea, se asigna las dimensiones que va evaluar cada evaluador y todo depende de las necesidades de la empresa
Se debe escoger el método de evaluación que se va aplicar y se procede a elaborar el instrumento de evaluación.
Se debe elaborar una escala que permita discriminar el desempeño de los trabajadores a partir de los resultados que se obtengan de la evaluación aplicada.
Se debe especificar tiempo y periodo para la aplicación de la evaluación, a que personas y quienes van aplicar la evaluación.
Por medio de esta fase se decide a que población se va a evaluar una población especifica es decir los empleados, que se va a medir y como se va a medir, con que metodología se va a medir.
Importante que
Que la organización reconozca las necesidades de realizar una evaluación de desempeño.
Implementar un sistema y recopile la información del proceso.
Realizar la planificación del proceso para cumplir con las necesidades encontradas
