LA CULTURA ORGANIZACIONAL UN POTENCIAL ACTIVO ESTRATÉGICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIÓN

Mer som dette

Sustentabilidad

Ved Idalia Osorio

ENFOQUE SISTEMATICO DE LA ADMINISTRACION

Ved Ricardo Gil

Introduccion a las ciencias sociales

Ved sandra diaz

marcos referenciales

Ved maria joselina jimenez

Formación del sistema cultural

Creencias del propio grupo social

Pautas internas como formas de relación, interacción, en el fondo buscan el mantenimiento de la identidad organizacional. Según sean las creencias se va creando la cultura.

Referencias culturales externas

Formación que se origina en otras unidades sociales y en el entorno geográfico donde ella opera. Se distinguen referencias como las nacionales, regionales, profesionales, institucionales, sectoriales y sectoriales.

Los sistemas formales oficiales

Sistemas establecidos, formales e implantados convenientemente. En este sentido es orientada y moldeada por sus directivos. Se incluyen en ellas las normas de comportamiento prescriptas.

El estudio del origen de los elementos culturales y su dinámica de cambio, ha sido abordado por distintas teorías del campo del liderazgo, la teoría del aprendizaje y la dinámica de grupos, enmarcados en factores sociológicos e históricos. Se pueden describir fuentes de formación de origen interno como externo.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL UN POTENCIAL ACTIVO ESTRATÉGICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIÓN

Concepto de Cultura Organizacional

SuConjunto de características propias de una organización, las cuales toman vida propia y significado para el grupo humano que lo compone. Se entiende como un conjunto de actividades intensas y supuestamente ilógicas que se dan en un sistema humano y se relaciona con el contexto organizacional dando como resultado comportamientos singulares que caracterizan dichos contextos. Nos permite percibir o definir las formas de comportamiento o pensamiento de los individuos o grupos al interior de una organización.

La cultura organizacional como activo

Estudiada desde hace muchos años por los antropólogos culturales. Su interés surge a partir de las diferencias de productividad entre en modelo de gestión empresarial Norteamericano y Japonés. Estudiarla permite entender el comportamiento en las organizaciones y la posibilidad de intervención de la misma con el objetivo de producir mejoras en las empresas, para logar el cambio o el éxito en la organización. En este sentido la cultura se vuelve una variable, recurso o medio más para intervenir y con ello contribuir a la estrategia empresarial, mediante la mejora del desempeño y el logro de los objetivos, para mejorar la competitividad. Conocer o mejorar la cultura en la empresa es importante, pues permite alinear la estrategia organizacional a este sistema de comportamiento características para optimizar resultados y no caer en el riesgo que el uno se oponga al otro.

Pensando en la cultura organizacional

Otros sombreros para pensar

La forma de pensar el cambio cultural también puede basarse en modelos como el modelo racional técnico-económico de la administración tradicional neoclásica, el modelo de “desarrollo organizacional” (Cummings y Huse, 1989), basado en la psicología social y otras ciencias de la conducta. También se puede abordar desde diferentes perspectivas metodológicas, por ejemplo desde una perspectiva “positivista”, desde una perspectiva neopositivista. Los enfoques también pueden variar por ejemplo el enfoque investigador, el enfoque intuitivo, el racionalismo etc.

Perspectiva del sombrero azul

Este pensamiento abarca los demás pensamientos, tomando particular distancia de los mismos como considerando lo que ellos pueden aportar desde una perspectiva lógica y objetiva. Enfatiza en la complejidad de los sistemas culturales y tiene en cuenta las limitaciones de los enfoques reduccionistas del cambio cultural. Para ellos es importante el aspecto de la intervención de la cultura dado el enfoque de pensamiento que asumen. La cultura no es una, existen subculturas, se influencia tanto internamente mediante la interacción social, como por las influencias externas, pero a su vez el líder ejerce un papel importante en su configuración.

Perspectiva del sombrero negro

Su sistema de pensamiento lo caracteriza la lógica, son negativos y miran el lado oscuro (negro) del cambio cultural y destacan las dificultades para su administración desde una perspectiva racional. El uso de la cultura como activo estratégico es fuertemente cuestionado y criticado racionalmente. Para ellos la cultura no es transformable en su totalidad. Este tipo de pensamiento señala lo incorrecto, lo erróneo, lo que no se acomoda a la experiencia, lo que no va a funcionar y los peligros de un diseño de intervención imperfecto.

Perspectiva del sombrero rojo

En este tipo de pensamiento se tienen en cuenta las emociones y sentimiento como parte del conjunto de apreciaciones acerca de la cultura organizacional. Está claro el concepto de pensamiento racional pero enfatizado con su trasfondo emocional. Para el pensamiento rojo los valores centrales son esenciales y permanentes. Su adhesión es fuertemente emocional y no requieren mucha justificación racional.

Perspectiva del sombrero verde

En este tipo de pensamiento predomina la creatividad para encontrar nuevas perspectivas, nuevas alternativas, para para generar cambios y mejoras en el desempeño por medio de la cultura organizacional. Perspectiva del sombrero amarillo. Un tipo de pensamiento positivo, constructivo y optimista, se interesa por su estudio de forma positivista, a través de los cuales intenta aumentar su valor, influencias y por ende beneficios para el desempeño. Es una propuesta que se interesa por la parte práctica y lógica de la cultura para generar propuestas fundamentadas en el estudio y los hallazgos. Sostiene que la cultura es moldeable y alineable a la estrategia lo que puede constituir la ventaja competitiva

Perspectiva del sombrero blanco

Sugiere un pensamiento neutral y objetivo en el abordaje del tema cultural. Muestra hechos relevados empíricamente en las organizaciones. Es un pensamiento observable, empírico, permite la descripción y explicación de los sistemas culturales construidos por las personas en los cuales interactúan y se desarrollan.

Implica combinar aspectos racionales y lógicos con creativos y emocionales; enfoques descriptivos objetivos con interpretaciones valorativas subjetivas. En el documento se aplica el modelo de De Bono, el de los seis sombreros para pensar. El cual destaca señales de la orientación del pensamiento y la atención de cada autor sobre unas perspectivas u otras. Sus aportes acerca de los procesos de pensamiento se basan en la técnica la de los sombreros, donde cada color representa una forma de pensar.

Funcionalidad y fortaleza de la cultura organizacional

Cuándo Intervenir

Ante una estrategia no alineada a la cultura. Formas de pensar y actuar obsoletas. Por razones de estrategia, frente al cambio, frente a la necesidad de adaptación exigidos por la sociedad, por los nuevos mercados, debido al crecimiento y desarrollo organizacionales y por ende los cambios generados. Por razones de optimización, productividad y modernización. Por razones legales, Por razones ético - sociales. Debido a conflictos significativos a nivel interno, la coexistencia de varias subculturas opuestas o divergentes entre sí. Etc.

Fortaleza

La fuerza de una cultura organizacional se manifiesta en el “grado de presión” que ejerce sobre los integrantes de la organización y la influencia sobre sus comportamientos. La amplitud es una medida de la fortaleza. La fortaleza es proporcional a la medida de la amplitud o grado de extensión en que son aceptados de forma generalizada o no, los valores y creencias compartidos y las relaciones laborales e interacciones de una organización.

Funcionalidad

Dentro de los puntos importantes para el autor Schein es importante que contribuya a la integración interna y adaptación externa. En este sentido contribuiría a “la construcción de relaciones externas para la supervivencia y adaptación en el medio que lo rodea. Y a “la integración de sus procesos internos para afianzar su capacidad de supervivencia y adaptación”. Es funcional si se alinea con la estrategia y en conjunto crea identidad organizacional. Una cultura no sólo es funcional, por la cohesión que permite sino por ser flexible y estimular la motivación, el compromiso y la creatividad hacia los cambios necesarios para la adaptación de la Es disfuncional cuando descansa en creencias, convicciones y valores que producen comportamientos no alineados con la estrategia. Una cultura organizacional funcional sería en aquella que facilite la autocrítica y la autoevaluación de la funcionalidad.

Niveles de la cultura organizacional

En el primer nivel esta lo que es fácilmente perceptible al observador, por ejemplo, las producciones culturales, artefactos, tecnología, indumentaria, los sistemas formales establecidos etc. Dichos productos reflejan los valores del grupo. Los valores reflejan la forma de pensar y actuar y sirven como punto de referencia para evaluar comportamientos. La aceptación de estos valores y su reproducción terminan volviéndose creencias y presunciones básicas que configuran la mente colectiva del grupo social.

Origen de las Pautas Culturales

La cultura se desarrolla en cualquier comunidad de individuos que interactúan y se relacionan. La cultura es estudiada por la antropología, la culturología, la sociología, la administración la estudia, no tanto desde una base científica sino más bien práctica con el objetivo de diseñar e implementar modelos de organización prácticos y productivos. No obstante dichos estudios siempre deberán tener en cuenta el aspecto científico si lo que de desea es la implementación de cambios reales y objetivos.