Стилі керівництва в управлінні
Під словом "стиль" розуміють ту особливість, яка часто не має певного кількісного виміру і сприймається нами інтуїтивно, як щось, що відрізняє один об'єкт від іншого. У літературі використовують такі поняття як "стиль керівництва" і "стиль управління" між якими ставлять знак рівняння, крім того є таке поняття як "стиль керівника".
Існують певні стереотипи, на кшталт «авторитарний – це погано, а демократ – це добре», до того ж кожен має свій особистий досвід чи то керівництва, чи то спілкування з керівниками. Окрім особистих вподобань, треба ще враховувати і об’єктивну реальність. А реальність свідчить, що від співробітників треба отримати очікувані результати, і методи досягнення можуть різнитися залежно від особистих даних і кваліфікації персоналу, а також залежно від обставин. Добрий менеджер застосовує різні стилі керування персоналом, використовуючи весь арсенал засобів мотивації і організації.
Стиль управління, або керівництва - це гнучка манера поведінки керівника, щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт, підпорядкованих керівнику співробітників.
https://stud.com.ua/26217/menedzhment/stil_kerivnitstva
Види стилів управління
Ліберальний (пасивний, нейтральний) стиль управління
Основна мета – виконання завдань на найвищому рівні.
Особливості:
Стиль роботи «роби сам – роби, як я»,
Багато роботи виконується особисто керівником й від підлеглих очікують слідування прикладу,
Мотивація встановленням високих стандартів і очікування самоорганізації від співробітників.
Авторитарний (директивний, диктаторський) стиль управління
Головна мета директивного стилю, який ми звикли називати командним, - негайне підпорядкування співробітників.
Демократичний (колективний) стиль управління
Головна мета – досягнення залученості співробітників, взаєморозуміння всередині колективу.
Особливості:
Лозунг управління – «кожен вносить свій внесок»,
Такий лідер від початку задає високий темп. Команда працює із захопленням, з великим відданням і мотивацією. Лідер роздає членам групи завдання, але іноді забирає в них і передає іншим, якщо, за його думкою, не впоралися. Незважаючи на це, члени команди не втрачають мотивації, сприймаючи таке рішення як прямий наслідок високих стандартів, які було задано лідером. Чи варто казати, що така команда звичайно все встигає завершити вчасно і найкращим чином. Під кінець експерименту учасники команди розповідають, що їм дуже сподобалося, що вони пишаються своїми досягненнями і роботою під таким керівництвом, але відчувають себе повністю виснаженими. Сам лідер описує свої відчуття приблизно в тих же виразах, відзначаючи, що це фантастичний досвід, проте й велике випробування – постійно підтримувати високий темп і концентрацію на виконанні завдання.
Лідер-авторитет створює для своїх співробітників яскраву і мотивуючу візуалізацію їх майбутнього, описує її зрозумілими і переконливими словами, потім відступає на другий план і надає команді можливість реалізувати ідеї. Керівник час від часу втручається, якщо необхідно повернутися до стратегії, що була обрана від початку, але не більше. За словами лідера команди, керувати було легко: не доводилося особисто приймати участь весь час, достатньо було здійснювати загальний контроль. Команда отримала велике задоволення від виконання роботи, всі встигли завершити вчасно, всі учасники пишалися виконаним завданням і робили селфі на його тлі.
Такий керівник починає з того, що проводить опитування членів команди, дізнаючись, чим би вони хотіли займатися, ставить на голосування запропоновані варіанти. Команда постійно переміщувалась – то їх бачили на парковці, то в кафе, потім вони зникли з поля зору. Коли команда з’явилася в офісі, то її учасники здивовано дізналися, що для них є завдання, і вони його не виконували! Навіть у тих експериментах, коли команда демократичного типу не залишала території, а зосереджувалася на виконанні завдання, вона все одно програвала іншим у швидкості, оскільки кожне рішення до його реалізації виносилося на голосування і обговорювалося. Втім, учасники команди були задоволені експериментом, тому що вони консультували інших з різних питань і мали право голосу. Проте після порівняння результатів з іншими командами ентузіазм зникав, і на його місце приходила нервозність і засмучення. Сам лідер команди говорив, що йому було дуже легко – не доводилося приймати жодних рішень.
