LIDERAZGO EFECTIVO

Mais informações

El Imperio Azteca

por grupofuencaliente grupo

Consumo Cultural

por yudy arango

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

por ana villa

Mapa Conceptual sobre las Competencias EMS

por Sofia Alicia Treviño Garza

Maria Isabel Gomez Dìaz

Coaching

El coaching se entiende como una técnica científica que permite llevar a cabo un proceso de ayuda individualizado en el ámbito personal o profesional, ya sea a una sola persona, a un equipo de trabajo o una organización, para liberar su talento y potencial, maximizando la efectividad de sus actividades ejecutando el plan de acción acordado.

Naturaleza del coaching.

Los fundamentos sociales se encuadran dentro de los comportamientos humanos entendidos como acción social. Muchos autores consideran que los fundamentos sociales son los que dan verdadero sentido al coaching como una actividad presente y creciente en nuestra sociedad. Desde una perspectiva general, estos fundamentos se sintetizan en los siguientes principios: • Nuevo modelo de aprendizaje que facilita un desarrollo general y profundo. • Proceso de conciencia personal hacia el mejor conocimiento de uno mismo. • Método individual y personalísimo, que se aleja del mecanismo educativo. • Sistema eficaz para extraer la sabiduría genética.

La tercera dimensión de los fundamentos del coaching se refiere a los de carácter técnico. Un proceso que se realice con garantías de éxito debe cimentarse en estos criterios que a su vez tienen su base filosófica.

La ética ocupa una posición sobresaliente en el coaching. De un lado los fundamentos éticos, los códigos éticos de conducta y del otro la fina línea que separa, ética, moral y realidad. Corresponde en este apartado enunciar los fundamentos éticos, que claramente están divididos en aquellos que afectan al proceso y aquellos que se refieren al comportamiento del coach.

Desde la perspectiva profesional, la ética se puede considerar como el compromiso que se adquiere con uno mismo para actuar siempre de acuerdo a unas reglas o principios morales previamente establecidos y aceptados.

Los fundamentos psicológicos tienen un origen claro y evidente en las relaciones que surgen en el proceso. Se deben plantear a dos niveles diferentes. En primer lugar, referidos al coaching como modelo y a las consecuencias psicológicas que el proceso comporta. Un segundo nivel llevará a considerar los fundamentos psicológicos en el proceso en sí y en la relación coach-coachee, teniendo en cuenta su enorme importancia y su presencia en todos los procesos.

Diferencias con otras figuras.

La consultoría (y la asesoría) consiste en ayudar a una persona o a una organización a dar soluciones a un problema, o a mejorar la situación actual a través del diagnóstico de aquello que hay mejorar o solucionar, implantando acciones resolutivas.

El concepto de tutoría está muy ligado a los procesos formativos y académicos. El tutor es la persona que acompaña a un estudiante en su proceso de aprendizaje orientándole sobre todos los aspectos educativos que puede influir en la mejora de sus resultados.

Formación y coaching son conceptos muy distintos. El coach no es un formador, ni el coaching un plan de formación. El único punto en que coinciden ambos procesos es que los dos son medios de desarrollo de personas y que los programas de desarrollo podrán combinar acciones de formación con procesos de coaching.

Mentoring es una relación flexible entre mentor y su pupilo para asesorarle, formarle, transmitirle conocimientos y capacitarlo para y en su puesto de trabajo. A veces se considera una técnica de formación continuada, a veces una ayuda profesional o una asesoría técnica. En realidad es una técnica de transmisión de los conocimientos adquiridos a lo largo de una vida o experiencia profesional .

La evaluación de los colaboradores se lleva a cabo a través de la entrevista de evaluación que es aquella que se mantiene con el superior, jefe de departamento o jefe de personal y que tiene por objeto analizar el trabajo y resultados obtenidos para establecer los ajustes retributivos apropiados.

La terapia tiene su origen en un trastorno y su finalidad es curar ese trastorno. Bajo ningún concepto se desenvuelve en los entornos del desarrollo personal o del autodesarrollo. Cada vez con más frecuencia surgen problemas de personalidad que pueden representar una patología.

El psicoanálisis es un método de investigación que consiste en evidenciar el poder del subconsciente, se basa en asociaciones libres de cada persona y en su interpretación técnica por parte del psicoanalista.

Evoluciòn del concepto.

Aristóteles en su obra “Ética a Nicómaco” expresa el significado de hábito como medio necesario para adquirir virtud. La virtud como tal no se origina por naturaleza, sino que se obtiene por medio de la costumbre, por el ejercicio del hábito, entendido como aquello que se realiza rutinaria y sistemáticamente, convirtiéndose en el modo más adecuado para el aprendizaje.

El coaching ha recibido de Sócrates la metodología del arte de la mayéutica, sin duda referencia iniciativa y esencial. El maestro no inculca al alumno hacia el conocimiento (como ocurre con los sofistas) sino que individualmente ayuda al discípulo a comprender y a alcanzar el saber por sí mismo, y para sí mismo. Los Diálogos de Platón son para muchos autores las primeras sesiones de coaching de la Historia. De ellos se extrae la importancia de las preguntas como la mejor herramienta para mantener una conversación.

Liderazgo es el proceso de desarrollar ideas y una visión, de vivir conforme a los valores que apoyan esas ideas y esa visión, de influir en terceros para que los adopten en su propio comportamiento y de tomar decisiones difíciles sobre los recursos humanos y otros.

Un líder es una persona que exhibe los atributos clave del liderazgo: ideas, visión, valores, capacidad para influir en otros y para tomar decisiones difíciles. Los gerentes efectivos le proporcionan cierto grado de orden y consistencia al trabajo de sus empleados. Para ser efectivos, la mayoría de los directivos y gerentes deben exhibir los atributos del liderazgo y/o la administración en varias situaciones.

Poder Legítimo: El poder legítimo es la capacidad que tiene un individuo para influir en el comportamiento de otros debido al puesto formal que ocupa en la organización.

Poder externo: Es la capacidad que tiene un individuo para influir en el comportamiento de otros debido a sus competencias y talentos reconocidos o a su conocimiento especializado.

Poder de recompensa: Es la capacidad del individuo para influir en el comportamiento de otros proporcionándoles cosas que valoran. Los subordinados cumplirían con lo que su gerente les pida y las directrices que establezca en la medida en que valoren las recompensas que éste les puede proporcionar.

MODELOS DE LIDERAZGO.

Modelo conductual de liderazgo. El modelo conductual del liderazgo se concentra en aquello que los líderes hacen en realidad y en la forma en que lo hacen. Sugiere que los líderes efectivos ayudan a las personas y a los equipos a alcanzar sus metas de dos maneras.

Liderazgo de riesgos. Se basa en las características de muchos líderes, exitosos, y se utiliza para predecir la efectividad del liderazgo. Después se comparan las listas de rasgos resultantes con las de los gerentes potenciales para evaluar si es probable que triunfen o fracasen como líderes.

Los modelos de rasgos, de la Teoría X/Y y conductuales quizá son los más básicos, antiguos y populares de los modelos de liderazgo. Los modelos más recientes y complejos a menudo se basan en partes de estos tres modelos.

Modelo de Liderazgo deVroom - Jago Vroom y Jago crearon un modelo que se concentra en el rol del liderazgo en situaciones de toma de decisiones. Vroom revisó el modelo con el fin de : 1) Tomar más en cuenta los rangos que pueden existir en las variables situacionales, 2) Aclarar la presentación de los cinco estilos de liderazgo del modelo anterior y 3)Hacer mayor hincapié en la dimensión impulsada por el tiempo para elegir el estilo de liderazgo en relación con las situaciones de toma de decisiones.

Importancia del compromiso. El grado al cual la voluntad personal de los subordinados para apoyar la decisión influye en la efectividad de la implementación.

Expertise del lider. El grado en que el líder cuenta con información relevante y competencias para comprender el problema a fondo y elegir la mejor solución del mismo.

Apoyo del equipo. El grado en que los subordinados se relacionan con los intereses de la organización como un todo o con los de una unidad específica para resolver el problema.

Probabilidad de un compromiso. El grado en que los subordinados apoyarán la decisión del líder en caso de que se tome.

Expertise del equipo. El grado en que los subordinados tienen información relevante y competencias para entender a plenitud el problema y elegir la mejor solución para el mismo.

Competencia del equipo. El grado en que los miembros del equipo cuentan con las capacidades que se necesitan para resolver conflictos en lo que concierne a las soluciones preferidas y trabajar juntos para llegar a una decisión de alta calidad.

Competencia del equipo. El grado en que los miembros del equipo cuentan con las capacidades que se necesitan para resolver conflictos en lo que concierne a las soluciones preferidas y trabajar juntos para llegar a una decisión de alta calidad.

Matriz de liderazgo de Blake y Mounton. Esta matriz muestra dos ejes de análisis que influyen en el estilo del líder: el eje x representa el interés por la tarea y la productividad, mientras que el eje y hace referencia al interés por las personas y las relaciones interpersonales El eje x representa a aquellos directivos que entienden que lo principal es conseguir las tareas y alcanzar los objetivos sin prestar mucha atención al entorno social o a la naturaleza de las relaciones entre y con los subordinados. A medida que ascendemos por el eje y el directivo tiende a sentirse más interesado por las relaciones existentes con sus subordinados así como las que surgen dentro del propio grupo de trabajo.

Modelo de liderazgo situacional. El Modelo del Liderazgo Situacional dice que el estilo de liderazgo debe coincidir con el grado de preparación de los seguidores. Como otros modelos del liderazgo contingente, éste tiene tres elementos básicos: 1.- Un conjunto de varios estilos de liderazgo posibles. 2.-Una descripción de varias situaciones alternas que podrían encontrar los líderes. 3.- Recomendaciones respecto a los estilos de liderazgo que son más efectivos en cada situación.

Modelo de laTeoría X y teoría Y. Las teorías X y Y son dos series de supuestos relativos a la naturaleza de las personas, y McGregor eligió estos términos porque deseaba una terminología neutral, sin connotación de buenas o malas.

Teoría X • Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por eltrabajo y lo evitarán si pueden. • Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de las personas para que realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.

Teorìa Y. El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar. • El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. Las personas se autodirigirán y autocontrolarán de acuerdo con los objetivos con los que estén comprometidos. El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las recompensas asociadas a su logro. • Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla.

Uso del comportamiento político.

Comportamiento político. Implica los intentos que hacen los individuos por influir en el comportamiento de otros y en el curso de los acontecimientos que ocurren en la organización con el propósito de proteger sus intereses personales, satisfacer sus necesidades y avanzar hacia sus metas.

Impulsores del comportamiento politico. La probabilidad de que se presente un comportamiento político por lo general aumenta en proporción con los desacuerdos respecto a las metas, las diferencias en las ideas respecto a la organización y sus problemas, las diferencias en la información acerca de la situación, la necesidad de asignar recursos escasos, etc.

Relación con la evaluación de desempeño. El desempeño de los empleados de muchos departamentos, como contabilidad, recursos humanos, control de calidad, jurídico, sistemas de información, etc., no se puede medir con facilidad.

Políticas organizacionales. Implican acciones de las personas, los equipos o los líderes que tienen por objeto adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros recursos para obtener los resultados que se prefieren. Las políticas organizacionales a menudo preocupan a los empleados.

Estilos de liderazgo

Estilo de decidir El líder toma las decisiones solo, y se las anuncia o vende al equipo.

Estilo de consultar al equipo. El líder les presenta el problema a los miembros del equipo en una junta, obtiene sus sugerencias y después toma la decisión.

Estilo de delegar. El líder permite que el equipo tome la decisión dentro de los límites definidos.

Estilo de facilitar. El líder presenta el problema al equipo en una junta, actúa como facilitador, define el problema que se debe resolver y establece los límites dentro de los cuales se debe tomar la decisión

Estilo de consultar de manera individual. El líder les presenta el problema a los miembros del equipo de manera individual para obtener sus ideas y sugerencias, y después toma la decisión sin reunirlos como grupo.

Liderazgo efectivo. Nuevas perspectivas.

Modelo Globe. examina las interrelaciones entre la cultura social, la cultura organizacional y el liderazgo organizacional. El modelo GLOBE se basa en datos de más de 17,000 gerentes en casi 1,000 organizaciones en 62 sociedades. Aborda las cualidades del liderazgo dentro de esos grupos generales y hace recomendaciones sobre la forma en la cual los gerentes deben hacer negocios en grupos culturales diferentes de los suyos.

Modelo de Liderazgo transformacional. El liderazgo transformacional implica anticipar las tendencias futuras, inspirar a los seguidores para que comprendan y adopten una nueva visión de posibilidades, desarrollar a terceros para que sean líderes o mejores líderes y desarrollar una organización o grupo de modo que sea una comunidad de personas que aprenden, se enfrentan a retos y reciben recompensas.