av iesjuandelacierva Puente Genil för 4 årar sedan
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No todos los puestos de trabajo en una empresa son iguales. Hay determinados puestos en los que tiene que estar prevista su sustitución en caso de jubilación, dimisión, etc...
Al plan estructurado para evitar que se produzcan costes derivados por no prever el "recambio" o "recambios" de determinados puestos, es a lo que se denomina planificación de carreras.
No sólo interesa a la empresa ya que los trabajadores informados de ser posibles sustitutos para determinados puestos se sentirán más valorados y motivados.
Todo trabajador manifiesta al menos tres fases en el desempeño de un puesto de trabajo.
Fase inicial o luna de miel: Bajos rendimientos paro en ascenso y alta motivación.
Fase intermedia o de dominio: Altos rendimientos y motivación estable.
Fase terminal o de insatisfacción: Rendimientos en descenso y desmotivación.
A los trabajadores que están en esta última fase son a los que hay que motivar con un nuevo puesto mediante la evaluación del potencial.
La evaluación del potencial trata de predecir el comportamiento futuro de los trabajadores.
Los medios más utilizados en lo planes de desarrollo de las empresas
Una vez evaluado el potencial se clasifica a los trabajadores en grupos de tratamiento diferenciado mediante la matriz de desempeño y potencial
Bajo desempeño y Bajo potencial. Desvinculación de la empresa en un futuro próximo
Bajo desempeño y Alto potencial. Trabajadores quemados, las posibles salidas serían la promoción o desvinculación de la empresa
Alto desempeño y Bajo potencial. Muy buenos en su trabajo pero sin expectativas de promoción
Alto desempeño y Alto potencial. Llamados a ser los futuros directivos de la empresa.
Se trata de un conjunto de pruebas tanto individuales como grupales (role playing, inbasket, etc.) para la evaluación del potencial.
Se basa en que el mejor predictor del futuro es el pasado. Se trata de una entrevista mediante la cual se intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influyeron en los comportamientos de éxitos pasados.
Grupo de expertos internos o externos que recogen información del trabajador y emiten un informe sobre potencial y evolución futura.
Una vez establecidos los objetivos e identificadas las competencias que queremos en nuestra organización, tenemos que establecer un procedimiento de evaluación, para ver en que medida se han alcanzado
A veces es mejor elemento motivador que otro tipo de acciones más costosas
Tras la evaluación establecer un plan de desarrollo personal, mezclando la formación con la incorporación a determinados proyectos para que mejore su desempeño.
Compensación salarial referida a la productividad
La suele realizar el superior inmediato.
Los objetivos de la entrevista son:
Debe recoger, al menos:
El trabajador es evaluado por todos: superiores, subordinados, compañeros y hasta por clientes y proveedores.
La realiza el propio trabajador y es contrastada por el superior posteriormente
La evaluación de los subordinados es una de las funciones del superior
Competencias específicas: Son las competencias que la organización asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto de trabajo. Forman el perfil competencial de cada puesto.
Competencias genéricas: Son las competencias que la organización quiere que posean todos sus trabajadores. Comunes a todos los puestos de trabajo.
Se deben establecer indicadores para cada objetivo, siendo el criterio de medida que se utilizará para cuantificar el grado de cumplimiento de cada objetivo (porcentaje de ventas, incremento de la producción,...)
Los objetivos deben estar alineados: primero se deben definir los objetivos estrátegicos, para ir descendiendo por departamentos, secciones, hasta llegar a los trabajadores.
Específico
Los objetivos deben ser concretos y establecer exactamente los valores necesarios para conseguirlos
Temporal
Todo objetivo debe tener marcados unos plazos.
Resutados
La consecución de los objetivos debe servir para mejorar los resultados de la compañía y por tanto su mejora constante
Alcanzable
El reto que plantea el objetivo ha de ser realista, ya que de lo contrario no será motivador.
Medible
Debe ser posible cuantificar el grado de cumplimento de cada uno de los objetivos. En los cuantitativos es fácil, mientras que en los objetivos cualitativos hay que determinar indicadores de progreso (ejemplo: número de tareas realizadas en un determinado tiempo)
Objetivos cualitativos: Su medición es más compleja ,puesto que atienden a datos relacionados con la cualidad (servicios, productos,...)
Objetivos cuantitativos: Son facilmente medibles, puesto que atiende a datos relacionados con la cantidad (porcentaje de ventas, ingresos,...)
