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LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y LA ÉTICA EMPRESARIAL

El grado de centralización no parece afectar de manera determinante el nivel de predisposición a determinada conducta ética.

En cuanto al grado de formalización, las organizaciones más estructuradas señalan una mayor predisposición a conducirse de acuerdo a las conductas morales establecidas

El tamaño de la organización tiene un fuerte impacto en la conducta ética de quienes laboran en ella

LA DISTRIBUCIÓN INTERNA DE LA RIQUEZA: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y DISTRIBUCIÓN DE BENEFICIOS

Factor 10: Leyes y normas

Asociadas principalmente a evitar la discriminación de minorías y grupos menos favorecidos.

Factor 9: Trabajo en equipo

Este factor es de los últimos que se considera prioritario.

Factor 8: Experiencia y antigüedad

Factores importantes para algunos directivos, sobre todo si estas características pueden vincularse con el desempeño y la productividad.

Factor 7: Integridad y lealtad

Los directivos les interesa trabajar con personas en las que pueden confiar y cuya conducta moral es predecible

Factor 6: Relaciones internas

Pueden facilitar su trabajo y el de los demás, así como relaciones externas con clientes y proveedores que pueden conducir a operaciones comerciales efectivas.

Factor 5: Actitud constructiva

Con personalidad y temperamento que ayude a trabajar en armonía.

Factor 4: Motivación y ética de trabajo

Los directivos desean retener a los empleados que están dispuestos a esforzarse y trabajar duro, así como aquellos que cumplen más allá de su responsabilidad

Factor 3: Potencial

Tomando en cuenta la mejora continua de su desempeño, toda vez que se busca también que el empleado responda a necesidades futuras de la empresa

Factor 2: Habilidades

A través de su contribución, versátil y variada, en diversos puestos y actividades.

Factor 1: Desempeño

Mismo que debe ser establecido con evaluaciones objetivas claramente definidas.

En cuanto a los sueldos y salarios existen cuatro factores que deben tomarse en cuenta para asegurar la justicia en el pago:

d) Las necesidades del bien común

c) La aportación efectiva de la persona a la producción

b) La situación real de la compañía

a) el Sustento de la persona y su familia

ATRACCIÓN DEL TALENTO: PROPUESTA DE VALOR E INDUCCIÓN REAL

Un segundo componente moral del proceso de empleo tiene que ver con la equidad en la selección y elección del candidato. Un último elemento es la veracidad y realidad de la inducción y orientación del candidato en proceso de convertirse en empleado o trabajador de la empresa.

Una práctica difundida por los administradores de recursos humanos indica que se debe “contratar por valores, entrenar por competencias y pagar por desempeño”, toda vez que los valores son componentes de la conducta difíciles de adquirir en la edad adulta.

Por una parte, el proceso de reclutamiento, selección, elección y contratación debe centrarse en el perfil deseado y, sobre todo, en el código personal de conducta del candidato.

Una vez establecidas las necesidades de personal con base en la planeación de recursos humanos correspondiente, el foco de atención se centra en atraer el talento que requiere la organización.

LA PLANEACIÓN RESPONSABLE DE LOS RECURSOS HUMANOS

La formulación de la estrategia de negocios presupone una serie de actividades de reflexión, análisis y decisiones, tema que ha sido ampliamente abordado en los textos y tratados de gestión de negocios

El dilema del administrador de recursos humanos en este punto gravita en asegurar que, a través de los elementos mencionados, la estrategia de negocios se logre sin demeritar los objetivos individuales de las personas que participan.

El resultado demanda establecer la forma de desplegar la estrategia, fundamentalmente a través de cuatro elementos relacionados con la gestión de recursos humanos: liderazgo y dirección, diseño de la organización y del trabajo, asignación y desarrollo de recursos y procesos o sistemas de gestión.

Es necesario que la empresa o institución definan el ser y el deber ser y el camino para lograrlo.