av LUISA FERNANDA för 10 årar sedan
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Aún así, surge una pregunta interesante: ¿Cómo se da el proceso de influencia en los empleados?
Los subordinados establecen un área de aceptación para comportarse de acuerdo con las directivas establecidas por sus superiores. La aceptación por el poder se basa en la relación jefe-empleado y en sistema de recompensas y castigos que formalmente se utilice para lograr el acatamiento. Garay R (2012)
De ésta manera
La aceptación de los integrantes dependerá de la “calidad” de la combinación de los mecanismos utilizados y del equilibrio y complementariedad logrado entre los intereses de los participantes. Dejando claro que no se trata de que los integrantes renuncien o sacrifiquen sus intereses personales, sino que se construya una visión compartida que los contemple (Senge, 2003).
la efectividad del sistema de influencia depende
De la comunicación como variable que permite aumentar la aceptación si logra “compartir” o “poner en común” objetivos y valores para el alineamiento de los comportamientos de todos los integrantes de la organización.
Afectando así, de acuerdo a su uso adecuado o no
La motivación, la satisfacción, el compromiso, el engagement (el vocablo utilizado en la gestión de las personas para referirse a un estado mental y emocional que llevan a aumentar el nivel de esfuerzo voluntario que realizan los trabajadores de una organización, más allá de los requerimientos básicos establecidos para el puesto , la identificación, el desarrollo profesional). Garay R (2012).
del grado en que se pueda ampliar la motivación de los empleados. Garay R (2012).
Pero, ¿cómo activar la motivación en los empleados?
Otras de las formas podría ser:
Los incentivos económicos, que pueden tener distinta fuerza motivadora para las personas. Según la situación de cada una, el dinero podría significar seguridad, poder, medida del éxito y logros o sólo un medio para mejorar la calidad de vida.
Se ha comprobado que el incentivo que lleva a la acción va más allá de lo monetario, existiendo motivaciones del tipo intelectual, espiritual, social, etc. (Aguirre N, Andrade G, & Castro , 2005).
A través de recompensas que satisfagan necesidades personales; para lo cual es necesario predecir y acertar con las más atractivas. Pues es difícil que todos los empleados valoren las mismas recompensas y también que las preferencias de los directivos sean compartidas por los subordinados. Garay R (2012).
Que al mismo tiempo
Gobierna la regulación de la conducta, la interrupción del esfuerzo, el cambio de dirección hacia objetivos, la intensidad y la perseverancia. Por tal razón es importante la calidad de la combinación de los mecanismos motivadores para incrementar el compromiso y la identificación con los objetivos organizacionales e incrementar el capital humano. Garay R (2012).
Definición de motivación
El concepto de motivación definido por Robbins y Coulter( 2000), quienes la define como la “voluntad de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, bajo la condición de que dicho esfuerzo ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual”.
y dentro de la cual se destaca el concepto de motivación trascendental
Subtopic
Definción de Influencia
Fenómeno multivariado que puede presentarse de diversas formas y con diferentes nombres: amistad, poder, liderazgo, prestigio, autoridad, convicciones y valores compartidos, identificación, persuasión, sugerencia, coerción, manipulación, motivación y toda otra interacción que pueda afectar la conducta de otros. Garay R (2012).
Para esto es necesario según Garay R (2012).
Y el éxito de la influencia depende de la combinación de estas dos variables.
Que exista aceptación (acatamiento, sumisión o consentimiento) y Que exista comunicación para poder afectar el comportamiento.
De acuerdo con Spector (2002), la satisfacción laboral produce importantes aspectos vinculados con los empleados y las organizaciones, desde el desempeño laboral hasta la salud y la longevidad.
Según Saari & Judge ( 2004) quienes están satisfechos con su trabajo presentan un mejor rendimiento y son más productivos.
Siendo así, ¿Cuándo un trabajador está satisfecho?
Según el modelo de Vroom, los individuos están satisfechos con su trabajo hasta el grado en que les permita obtener lo que desean, y su desempeño será eficiente cuando los conduzca a la satisfacción de sus necesidades.
Una forma podría ser concibiendo a los empleados como clientes internos, pues al igual que los clientes externos, los clientes internos tienen determinadas necesidades y expectativas con respecto a la organización y para satisfacerlas es necesario conocer cómo es el cliente, qué es lo que necesita y espera, que estímulos le motivan en la vida y en la interacción con la organización, hay que ser receptivo y dialogar con él, tener empatía y comprenderle. Martín, Castilla (2004).
Ya que está comprobado que
La gente no es pasiva ni resistente, se comporta según las condiciones de trabajo existentes. (Aguirre N, Andrade G, & Castro , 2005).
Condiciones de trabajo
Entendidas como
Las características que involucra su realización e integran los siguientes aspectos: ingreso (adecuación de acuerdo a los gastos, forma de pago), tiempo (tipo de jornada, horario de trabajo, descansos), prestaciones (vacaciones, aguinaldo, utilidades, transporte, servicios médicos, uniforme), capacitación (para desempeñar el puesto, situaciones de riesgo, otras áreas), oportunidades de desarrollo (de ascenso o para continuar los estudios), seguridad y limpieza (equipamiento requerido, limpieza y ordenamiento del área de trabajo), bienestar (instalaciones sanitarias, suministro de agua potable, custodio de bienes, lugar de descanso, comedor),incentivos (en efectivo o motivacionales) y carga de trabajo.
Cuya influencia en el desempeño laboral se soporta en
La aceptación de la hipótesis del trabajo del estudio de Abrajan Castro, M. G., Contreras Padilla, J. M., & Montoya Ramírez, S. (2009), donde las condiciones favorables, entre ellas la de interés como (estabilidad laboral y salario) impactan directamente en la satisfacción y así en el desempeño del trabajador.
Entendiendo como desempeño
“Aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.” Stoner (1996).
El tratamiento justo por los patronos
La resolución rápida de los motivos de queja
La evaluación justa del trabajo
El reconocimiento de las capacidades
Un clima laboral adecuado
Definición de clima
Litwin & Stringer (1968) quienes definen el clima organizacional como un elemento del ambiente organizacional descrito por sus miembros, creados a partir del resultado de las percepciones subjetivas de los trabajadores de las organizaciones, que a su vez son originadas a partir del ambiente formal donde se desenvuelven, incluyendo en estas percepciones el estilo de dirección, las características del trabajo y las condiciones del empleo y que a su vez influyen en las creencias, actitudes y motivaciones de las personas.
Profundizando en el concepto de clima
también se destaca
Sin embargo
La relación entre la satisfacción laboral y el desempeño es más clara y directa que la relación entre el clima y el desempeño.
Concluyendo
Que la satisfacción es un importante predictor del desempeño Kopelman, Brief & Guzzo (1990); Parker et al.,( 2003); Patterson, Warr & West (2004); Griffith (2006).
La existencia de la relación particular entre clima y desempeño, que según Silva (1996), establece que hablar de la influencia del clima sobre el desempeño implica considerar tanto las repercusiones del clima sobre las actitudes y comportamientos, como en el desempeño organizacional.
ya que
En las percepciones que forman los individuos de su ambiente de trabajo juegan un papel importante la manera en que está estructurada la tarea, el sistema de recompensas, el modo en que las decisiones se controlan, el tipo de comunicación, etc.
Y adicionalmente
El clima organizacional puede ser una herramienta útil para mejorar el desempeño organizacional, ya que la evidencia indica que al mejorar la percepción de los elementos del clima, aumentaría el desempeño de los trabajadores.
El cual cuenta con un soporte teórico importante
Existe una relación significativa y positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, de manera tal que “a mejor clima percibido más satisfechos estarán las personas”. Salinas, Laguna & Mendoza (1994); Salgado, Remeseiro & Iglesias (1996); Silva (1996); Parker et al., (2003); Chiang (2004); Patterson, Warr & West (2004); Griffith (2006); Schulte, Ostroff & Kinicki (2006).
Concluyendo también
Según Carr, Schmidt, Ford, DeShon (2003); Cuadra, Veloso ( 2007); Chiang ( 2004); Chiang( 2008) acerca de la necesidad de clarificar los efectos diferenciales que las variables de clima y satisfacción tienen sobre el desempeño de las personas.
Destacando así
Las dimensiones de satisfacción laboral que más se relacionan con el clima organizacional
El ascenso
Los compañeros
Las supervisión
El sueldo
Las dimensiones de clima que más de han relacionado con la satisfacción laboral
que son
Las competencias del empleado
Las relaciones interpersonales
La responsabilidad (autonomía individual en el trabajo)
Las recompensas
El apoyo de la supervisión
caracterizado por
Confort
Bienestar
Liderazgo democrático
Justicia
Respeto
Información oportuna
Coordinación
Comunicación horizontal
Seguridad en el empleo
Estabilidad Laboral
Profundizando en ésta dimensión
Estabilidad laboral se entiende como la seguridad en el trabajo y se relaciona con una perspectiva subjetiva acerca de la continuación de un trabajo.
La investigación de Hugo Díaz, Jaime Saavedra (2000) denominado "La carrera del maestro en el Perú. Factores institucionales, incentivos económicos y desempeño" soporta la importancia que cobra la estabilidad en el ámbito laboral.
Hallazgos encontrados
Según una encuesta aplicada en éste estudio a una muestra de maestros públicos y privados en Lima Metropolitana, la estabilidad laboral es el aspecto más importante de la relación contractual, está incluso por encima del salario. Díaz, H., & Saavedra, J. (2000)
La docencia se configura una carrera en la que si bien los ingresos son bajos, son estables, y, si se logra un nombramiento, son ingresos seguros, así que ofrece una estabilidad de ingresos y empleo que no se encuentra en otras profesiones. Díaz, H., & Saavedra, J. (2000)
Generación de expectativas de superación para el trabajador que actúa eficiencia y calidad
Mayor participación en la organización del trabajo
Promoción de actividades alternas a las de la vida laboral cotidiana
Remuneración salarial adecuada
Acerca del salario
Es así que
Según Morales y Velandia (2001), si el trabajador no percibe una retribución de manera equitativa, se producirán efectos negativos en su productividad (retrasos, ausentismos, rotación de trabajos, huelgas, entre otras).
En cuanto a la relación entre salario y desempeño
Es de resaltar
Los líderes de las organizaciones necesitan entender algunas de las variables esenciales, como son el sistema de compensaciones y el desempeño laboral imperante en las empresas; de lo contrario, éstas se pueden volver un obstáculo para lograr el éxito. Ambas variables deben ser tomadas en cuenta, si se quiere mantener el timón de las organizaciones hacia los resultados esperados y hacia el crecimiento, considerando para ello primordialmente el talento humano que labora en ella.
Según Morales y Velandia (2001), quienes perciben solo una asignación básica se conformarán con cumplir los criterios de desempeño establecidos en la descripción del puesto de trabajo, sin embargo, cuando las organizaciones requieren obtener la mayor productividad del talento humano para seguir siendo competitivas, ofrecen a sus trabajadores complementos en dinero a cambio de un mayor esfuerzo; lo cual no implica que sea el único mecanismo de motivación al logro de metas.
El salario ha constituido el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todos los individuos dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, como lo es el dinero, el hombre es capaz de invertir gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. Maldonado Lezcano, V., & Seijo Suárez, C. (2008).
En conclusión
El estudio de Jiménez Ramírez, L. D. (2013) acerca de que las compañías que buscan eficiencia productiva, deben articular una política de recursos humanos donde el empleado tenga una satisfacción laboral, motivación, comunicación, sentido de pertenencia, compromiso, remuneración y desarrollo; ya que tras un empleado motivado, habrá mayor voluntad para trabajar y hacer las cosas correctamente.
Según los resultados obtenidos en el estudio de Quintero, N., Africano, N., & Faría, E. (2088), llamado Clima Organizacional y Desempeño Laboral del personal Vigilantes Asociados Costa Orienta, el cual en sus conclusiones destaca que el personal de vigilancia del estudio está parcialmente motivado, ya que a pesar de que obtiene beneficios como parte de reconocimiento de su buena labor, el pago otorgado por la empresa no es muy bueno. Con lo anterior, se considera que el aspecto económico sigue siendo importante para incrementar e impulsar la motivación del personal de la organización.
Según Jiménez Ramírez, L. D. (2013), un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Los incentivos constituyen el elemento más dinámico y motivador que permite respaldar de una manera directa la misión, visión, la estrategia y los objetivos de la organización; por tanto, deben ser absolutamente compatibles con la cultura organizacional y estar integrados con los demás procesos de gestión del talento humano, como son la evaluación del desempeño y la capacitación.
Se hace evidente la importancia y la relación entre el sistema de recompensas y el desempeño laboral, dejando claro que un adecuado sistema de recompensas afecta el desempeño laboral. Maldonado Lezcano, V., & Seijo Suárez, C. (2008).
Afirmación soportada en
El aporte de Frank Taylor (1911), quien asumió que la satisfacción en el trabajo estaba totalmente relacionada con el salario recibido, es decir con las recompensas.
Depende de:
Todos aquellos elementos constitutivos del medio ambiente de trabajo (condiciones ambientales, organización del trabajo, contenido del puesto, horarios, salario, salud y seguridad laboral, ritmo de trabajo, etc.). En conclusión, depende de la naturaleza y características de las condiciones de trabajo.
Así como
De las características personales y los recursos cognitivos con los que cuenta cada individuo, las cuales condicionan las actitudes, comportamientos y los modos de percibir, valorar e interpretar las distintas facetas de su entorno de trabajo.
Concepto acerca del cual se debe aclarar
Se suele caer en un error al considerar como un indicador de calidad de vida laboral el grado de satisfacción con el trabajo, pues ámbos términos se consideran sinónimos.
que incluye elementos tales como:
El ambiente físico y social de trabajo, las posibilidades de participación en la organización, el rendimiento y desempeño laboral, la vinculación entre la vida laboral y personal.
En cuanto a la vida laboral
Ésta Ese ve afectada no solamente por factores intrínsecos al entorno de trabajo, sino también por todo lo que acontece en otras áreas extra laborales que conforman la cotidianidad de los individuos (la familia, los amigos, la red de contactos, el ocio y el tiempo libre). Esta interdependencia da lugar a una estrecha vinculación entre lo laboral y lo extra laboral que, además de condicionar la calidad de vida laboral, también determina los modos de vida y el estatus social de los individuos.
