LA CULTURA ORGANIZACIONAL: UN POTENCIAL ACTIVO ESTRATÉGICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIÓN.

Mer av detta

Capacidades, potencialidades y aspiraciones personales. Establecimiento de metas y compromiso con su realización

av EMMANUEL Avilez

COMITÉ DE ORGANIZACIÓN DE UN EVENTO

av Zaidy Vargas Moya

Elementos que confrman el marco estratégico de la organización

av angie palacio

Términos y Definiciones de la NTC ISO 14001: 2015 y modelo PHVA

av Yulisa Paola MARTINEZ MEJIA

LA CULTURA ORGANIZACIONAL: UN POTENCIAL ACTIVO ESTRATÉGICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIÓN.

Funcionalidad: Una cultura funcional, además de proporcionar una fuerte cohesión entre sus miembros, debe ser flexible y estimular la motivación, el compromiso y la creatividad hacia los cambios necesarios para la adaptación de la organización a nuevas condiciones y desafíos del entorno; Fortaleza: La amplitud de la cultura es una medida de su fortaleza, Será mayor si la extensión y aceptación abarca a toda la empresa y comprende creencias y valores en muchos aspectos de las relaciones humanas, además de las interacciones específicas laborales dentro de la organización

Cuando Intervenir en el sistema cultural? 1. existe disfuncionalidades entre la cultura actual y la estrategia competitiva. 2. cambios significativos en los marcos de referencia culturales 3. Nuevos negocios con nuevos valores laborales. 4. Conflictos significativos y baja armonía entre las subculturas internas. 5. Alianzas estratégicas con otras organizaciones que tengan cultura diferente. 6. Crisis que amenazan la supervivencia y que requieren transformaciones importantes en estructuras y procesos.

La cultura organizacional como activo: “Recurso” o medio para alcanzar objetivos. Y si ese recurso agrega valor, es diferente en sus características a la cultura de otras organizaciones y no es fácilmente imitable por los competidores, puede convertirse en ventaja competitiva y en un “activo estratégico” que sustente el éxito

Pensando en la cultura organizacional: Su propósito es optimizar el uso de la inteligencia a través del uso secuencial y único, canalizando el pensamiento de los integrantes de un grupo en la misma dirección.Como aproximación simplificadora al tema hemos aplicado el modelo de De Bono (1988) de los “seis sombreros para pensar

También el pensamiento sobre la cultura organizacional puede responder a distintas perspectivas metodológicas de abordaje según las dimensiones objetiva/subjetiva y reguladora/revolucionaria (Burrell y Morgan, 1979): •Desde una perspectiva “positivista” la verdad de la cultura puede descubrirse, explicarse y por lo tanto administrarse. La cultura puede observarse de una manera objetiva sin multiperspectivas y un diagnóstico experto puede establecer relaciones de causa efecto entre los componentes de un sistema cultural •Desde una perspectiva neopositivista o pospositivista la realidad cultural es construida socialmente y la verdad es relativa. Intervienen múltiples factores como las emociones,el compromiso, la ética y la política.

Otros sombreros para pensar: •El modelo racional técnico-económico de la administración tradicional neoclásica y de otros enfoques sociotécnicos basados en la eficacia y eficiencia. •El modelo de “desarrollo organizacional” (Cummings y Huse, 1989), basado en la psicología social y otras ciencias de la conducta orientadas a la potenciación del comportamiento de las personas pero con iguales propósitos de eficacia y eficiencia organizacionales.

El pensamiento de sombrero azul establece un control el cual abarca de todos los demás pensamientos y también cierto distanciamiento de lo observado, para tener una perspectiva más objetiva, contempla tanto las oportunidades para utilizar la cultura como activo, como las restricciones y limitaciones.

Perspectiva del sombrero negro: son lógicos negativos y miran el lado oscuro del cambio cultural y destacan las dificultades para su administración desde una perspectiva racional

Perspectiva del sombrero rojo: incorporan emociones y sentimientos como parte del conjunto de apreciaciones acerca de la cultura organizacional. No alcanzan a confundir el pensamiento racional sino que lo enfatizan con su trasfondo emocion

Perspectiva del sombrero amarillo: Este tipo de pensamiento es positivo, constructivo y optimista. Evalúa la posibilidad de cambio de la cultura organizacional de manera positiva y procura aumentar su valor y potenciales beneficios para el desempeño.

Perspectiva del sombrero verde: utilizan la creatividad para encontrar nuevas perspectivas e ideas para generar cambios y mejoras en el desempeño por medio de la cultura organizacional

Perspectiva del sombrero blanco: sugiere un pensamiento neutral y objetivo en el abordaje del tema cultural, muestra hechos relevados empíricamente en las organizaciones.

Niveles de la cultura organizacional;

El tercer nivel, es el de los supuestos inconscientes, que revelan la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa.

El segundo nivel, es el de los valores, que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Dentro de los valores podemos distinguir: Valores grupales: constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a un cierto grupo dentro de la organización.

El primer nivel, es el de los artefactos visibles que comprenden el ambiente físico de la organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc.

Origen de las pautas culturales: La cultura se desarrolla en cualquier comunidad de Individuos que interactúan percibiendo objetivos, intereses, creencias, valores, rutinas y necesidades compartidas.

Formación del sistema cultural: El estudio del origen de los elementos culturales y su dinámica de cambio, ha sido abordado por distintas teorías del campo del liderazgo, la teoría del aprendizaje y la dinámica de grupos, enmarcados en factores sociológicos e histórico

Referencias culturales externas: La cuestión externa, refiere a la formación cultural de los directivos y de los demás integrantes de una organización, de las organizaciones originadas en otras unidades sociales y en el entorno geográfico en donde ella opera.

Creencias del propio grupo social: De manera inconsciente, la vida organizacional va creando valores y creencias como resultados implícitos de las acciones impulsadas para enfrentar y resolver los problemas de supervivencia y desarrollo

Los sistemas formales oficiales: Los sistemas oficiales de la organización indican la racionalidad deliberada de sus directivos

El sustento político de los sistemas culturales: El gobierno de la organización debe asegurar la viabilidad y continuidad de la organización y para ello recurre a distintas herramientas administrativas