terminacion de contratos

Mer av detta

NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES Y CONTRATOS DE TRABAJO

av johnny gomez

Técnica abierta y cerra de postura de guantes

av natalia mariño

Nomina.

av María Camila Wilches Parra

metodos estandares y diseño del trabajo

av carlos sanchez

Bibliografia: https://encolombia.com/derecho/guias-legales/terminacion-trabajo-justa-causa/ https://www.gerencie.com/indemnizacion-en-el-contrato-a-termino-indefinido.html http://www.accounter.co/boletines/indemnizaciones-laborales-contrato-a-termino-indefinido-fijo-y-obra-o-labor-contratada.html

Ficha: 1504408

cc 1070589479

Deiber fabian lozano pava

TERMINACIÓN DE CONTRATOS

INDEMNIZACION

Según contrato de trabajo

El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa causa para ello, tendrá que pagar al trabajador la indemnización de que trata el artículo el artículo 64 del código sustantivo del trabajo,

Contrato a termino fijo: (…) el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. Contrato Obra o Labor: (…)En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días (…) Contrato Indefinido: 1. Trabajadores salario inferior a diez SMMLV. 1.1. 30 días de salario cuando el empleado esté vinculado por un tiempo no mayor de 1 año. 1.2. Si el empleado estuvo vinculado por un término mayor a un año se liquidara así: 1.2.1 30 días por el primer año de servicio 1.2.2 20 días más por cada año adicional de servicio, y de manera proporcional por fracción de año. (Regla de 3 simple). 2. Trabajadores salario igual o superior a diez SMMLV. 2.1 20 días de salario cuando el empleado esté vinculado por un tiempo no mayor de 1 año. 2.2 Si el empleado estuvo vinculado por un término mayor a un año se liquidara así: 2.2.1 20 días por el primer año de servicio 2.2.2 15 días más por cada año adicional de servicio, y de manera proporcional por fracción de año. (Regla de 3 simple). 3. Cuando el empleado se encuentre vinculado a la compañía por un término inferior a un año la liquidación será el equivalente a 30 días de salario.

General segú salario y tiempo en la empresa

*Si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización será de la siguiente forma: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; *Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización será en los siguientes términos: 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

JUSTAS CAUSAS DEL EMPLEADO

El código sustantivo del trabajo establece las causales por las que se puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleado. Estas causales generan la cesación del contrato de forma definitiva y total.

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. *Se pactan circunstancias diferentes de trabajo, que no se cumple por parte del empleador. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste. *Toda conducta que afecta la dignidad humana, esta consiste en acoso, maltratos físicos y psicológicos que no permiten un ambiente de armonía. 3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. *Incitar al trabajador a realizar actos que vayan contra las normas y la moral. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. *Actividades que ponen en peligro a los trabajadores, el empleador no implementa medidas para mitigar el riesgo al que se afrontan 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio. *Daño causado de forma intencional por parte del empleador con el fin de generar un perjuicio al trabajador 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. *El no pago de salarios, dotación de trabajo, etc que permitan una perfecta ejecución de la relación laboral 7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, *La imposición de desarrollar labores ajenas a las que fue contratado y de las cuales no tiene conocimiento 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. *El desacato u omisión de las obligaciones

JUSTAS CAUSAS DEL EMPLEADOR

El código sustantivo del trabajo establece las causales por las que se puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Estas causales generan la cesación del contrato de forma definitiva y total.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. *Fraude por parte del trabajador en la presentación de documentos, con el fin de obtener un beneficio propio 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. *Conducta agresiva contra sus superiores, compañeros de trabajo o personas de su entorno laboral que generan malestar e incomodidad al trabajar 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. *Conductas agresivas contra su superior, compañeros de trabajo o personas de su entorno laboral fuera del horario laboral que genera perturbaciones 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. *Deterioro o menoscabo a los diferentes elementos, instrumentos o bienes de uso laboral que puedan ocasionar perjuicios a los trabajadores, que afecten la seguridad y el perfecto desempeño de las funciones. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. *Actos que afecten las buenas costumbres o infrinjan las normas 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. *Falta grave o incumplimiento al reglamento, convenios o pactos que se realicen con el fin de obtener un mejoramiento. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. *La viabilidad y legalidad del despido dependerá de la decisión del juez al final del proceso penal, se impone el límite de tiempo con el fin de generar un equilibrio entre la prestación y ejecución del servicio, el empleador unilateralmente podrá dar por terminado el contrato por cuanto se presenta la falta de uno de los elementos del contrato de trabajo, como es la presentación personal de la labor. 8. El trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. *Evidenciar, comentar, publicar información confidencial de contenido privado a diferentes personas, empresas, entidades, etc 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. *El trabajador no cumple con las labores para las que fue contratado, su labor es notablemente deficiente con relación a otras; para dar aplicación al despido el empleador deberá: I. manifestar al trabajador por escrito la causal de bajo rendimiento, esto se hará 2 veces, II. una vez hechas las comunicaciones, el empleador deberá llamar al trabajador con el fin de exponer sus descargas o una comparación con los otros trabajadores, se expresan los motivos. III. una vez realizado los anteriores puntos, el trabajador podrá dar por terminado el contrato. Todo esto se realizará en términos de tiempo considerables de acuerdo a lo expresado en el decreto 1373 de 1966 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. *Resistencia de forma constante y repetitiva de cumplir con las funciones para las que fue contratado. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. *El uso y abuso de diferentes sustancias o elementos que afecten el entorno laboral 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. *La negación por parte del trabajador a la adopción y utilización de diferentes elementos que permitan la seguridad y protección de él y sus compañeros. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. *El trabajador es incapaz y desconoce cómo realizar la labor para la que es contratado 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. *El empleador unilateralmente podrá finalizar el vínculo laboral con el trabajador, cuando se reconozca al trabajador la pensión de vejez y su inclusión en la nómina de pensionados. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. * La ley establece un término, el artículo 227 del código sustantivo del trabajo, señala que el trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria, hasta por seis meses.