PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
TIPOS DE ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
Se hace referencia a tres tipos o modos de
entrevista de evaluación:
De persuasión: Decir y convencer.
De recopilación de información: Decir y escuchar.
De solución de problemas: Conjuntos (entre directivos y docentes por ejemplo).
TIPOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Existen varios tipos de evaluación que te ayudan a medir el desempeño
laboral, y que implican el análisis del individuo y del rendimiento de la
empresa.
AUTOEVALUACIÓN
Es uno de los tipos de evaluación de desempeño de mayor impacto.
Conocerse es uno de los pasos vitales para el desarrollo personal y profesional. Lo importante de esta evaluación es asegurarse de que el empleado se evalúe correctamente. Lo ideal es fomentar la autoevaluación y que el empleado no tenga revelar los resultados, pero sí debe tener el apoyo de la organización para resolver sus puntos críticos.
También se puede realizar este proceso delante de terceros, para que así el empleado tenga la oportunidad de reconocer los puntos que debe corregir
EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN
DEL PERSONAL
En este tipo de evaluación de desempeño se mide el rendimiento de los empleados de una
empresa durante un período de tiempo definido.
Se pueden evaluar aspectos relacionados con el área técnica de las actividades, las relaciones con los superiores, los colegas y los clientes, así como la postura profesional.
Un método exitoso de evaluación, es capaz de alinear los objetivos de los empleados con
los de la organización, al tiempo que promueve el diálogo y la confianza mutua entre los
diferentes niveles jerárquicos, proporcionando un espacio para el intercambio de retroalimentación. También se pueden identificar situaciones problemáticas en el entorno laboral para que puedan corregirse.
RETOS TÉCNICOS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Crear encuestas atractivas: evitar que el evaluador lo perciba como una tarea
aburrida carente de importancia.
Capacidad para gestionar la información: tanto a la hora de distribuir las encuestas
como en su recogida y procesamiento.
Capacidad para analizar y explotar la información: generar informes atractivos e
inteligibles que aporten valor para la ayuda en la toma de decisiones.
Rapidez para realizar todo el proceso: De poco sirve tener los resultados de los
informes 3 meses después de realizar la evaluación.
¿PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO?
Detectar necesidades de capacitación.
Descubrir personas clave.
Descubrir inquietudes del evaluado.
Encontrar una persona para un puesto.
Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrándolas en los objetivos de la organización (realimentación).
Es una ocasión para que jefes y empleados analicen como se están haciendo las cosas.
Para tomar decisiones sobre salarios y promociones.
PESO DE LA EVALUACIÓN SEGÚN EL ROL DEL
EVALUADOR Y METODOLOGÍA DE LA EVALUACIÓN
Numero de evaluadores: Una evaluación de desempeño 360º se caracteriza
porque a cada persona le evalúa más de 1 persona. Podemos definir el número
de colegas, clientes y subalternos que evaluará a cada persona.
Puntuación: En el caso de la metodología de 180° la puntuación del supervisor
aportará un 70% a la nota final y el del conjunto de los colegas un 30%, si le
evalúan 2 colegas, cada uno aportará por tanto un 15% a la nota final. En el
caso de que una persona no tenga ningún colega la valoración del supervisor
sería la nota final del evaluado
Es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el
desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su
puesto de trabajo
Es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el
desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su
puesto de trabajo.
Primer paso es decidir para cada puesto de trabajo, qué competencias se quieren incluir
y qué grado de exigencia requiere cada una de ellas. Hay 2 competencias:
Competencias Generales. Son competencias no relacionadas directamente con un puesto
de trabajo concreto. Son competencias dirigidas a fomentar la cultura y valores de la
organización.
Competencias Específicas. Competencias necesarias para el puesto de trabajo.
El segundo paso es decidir para cada
puesto de trabajo que metodología
vamos a aplicar: 90, 180, 270 o 360
grados.
Por último, una vez las encuestas han
sido completadas procederíamos a su
recogida y análisis de resultados, tanto
globales como individuales por
persona
