PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Mer som dette

REINO DE LOS PROTISTAS

Ved Melissa Giraldo

MODELO DE GESTION EDUCATIVA ESTRATEGICA

Ved diana janet

FUERZA MUSCULAR

Ved Valentina Alzate Roa

Mapa Conceptual sobre las Competencias EMS

Ved Sofia Alicia Treviño Garza

PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

TIPOS DE ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

Se hace referencia a tres tipos o modos de entrevista de evaluación:  De persuasión: Decir y convencer.  De recopilación de información: Decir y escuchar.  De solución de problemas: Conjuntos (entre directivos y docentes por ejemplo).

TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Existen varios tipos de evaluación que te ayudan a medir el desempeño laboral, y que implican el análisis del individuo y del rendimiento de la empresa.

AUTOEVALUACIÓN

Es uno de los tipos de evaluación de desempeño de mayor impacto. Conocerse es uno de los pasos vitales para el desarrollo personal y profesional. Lo importante de esta evaluación es asegurarse de que el empleado se evalúe correctamente. Lo ideal es fomentar la autoevaluación y que el empleado no tenga revelar los resultados, pero sí debe tener el apoyo de la organización para resolver sus puntos críticos. También se puede realizar este proceso delante de terceros, para que así el empleado tenga la oportunidad de reconocer los puntos que debe corregir

EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN DEL PERSONAL

En este tipo de evaluación de desempeño se mide el rendimiento de los empleados de una empresa durante un período de tiempo definido. Se pueden evaluar aspectos relacionados con el área técnica de las actividades, las relaciones con los superiores, los colegas y los clientes, así como la postura profesional. Un método exitoso de evaluación, es capaz de alinear los objetivos de los empleados con los de la organización, al tiempo que promueve el diálogo y la confianza mutua entre los diferentes niveles jerárquicos, proporcionando un espacio para el intercambio de retroalimentación. También se pueden identificar situaciones problemáticas en el entorno laboral para que puedan corregirse.

RETOS TÉCNICOS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Crear encuestas atractivas: evitar que el evaluador lo perciba como una tarea aburrida carente de importancia. Capacidad para gestionar la información: tanto a la hora de distribuir las encuestas como en su recogida y procesamiento. Capacidad para analizar y explotar la información: generar informes atractivos e inteligibles que aporten valor para la ayuda en la toma de decisiones. Rapidez para realizar todo el proceso: De poco sirve tener los resultados de los informes 3 meses después de realizar la evaluación.

¿PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

 Detectar necesidades de capacitación.  Descubrir personas clave.  Descubrir inquietudes del evaluado.  Encontrar una persona para un puesto.  Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrándolas en los objetivos de la organización (realimentación).  Es una ocasión para que jefes y empleados analicen como se están haciendo las cosas.  Para tomar decisiones sobre salarios y promociones.

PESO DE LA EVALUACIÓN SEGÚN EL ROL DEL EVALUADOR Y METODOLOGÍA DE LA EVALUACIÓN

Numero de evaluadores: Una evaluación de desempeño 360º se caracteriza porque a cada persona le evalúa más de 1 persona. Podemos definir el número de colegas, clientes y subalternos que evaluará a cada persona. Puntuación: En el caso de la metodología de 180° la puntuación del supervisor aportará un 70% a la nota final y el del conjunto de los colegas un 30%, si le evalúan 2 colegas, cada uno aportará por tanto un 15% a la nota final. En el caso de que una persona no tenga ningún colega la valoración del supervisor sería la nota final del evaluado

Es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo

Es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo. Primer paso es decidir para cada puesto de trabajo, qué competencias se quieren incluir y qué grado de exigencia requiere cada una de ellas. Hay 2 competencias: Competencias Generales. Son competencias no relacionadas directamente con un puesto de trabajo concreto. Son competencias dirigidas a fomentar la cultura y valores de la organización. Competencias Específicas. Competencias necesarias para el puesto de trabajo.

El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo que metodología vamos a aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados. Por último, una vez las encuestas han sido completadas procederíamos a su recogida y análisis de resultados, tanto globales como individuales por persona