arabera vianey Tatiana Rodriguez Lozano 6 years ago
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Honelako gehiago
se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso
existente. La gestión del talento
La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape
El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas es muy dura. Por qué no ser el mejor si podemos serlo.
La creación de valor público está intrínsecamente
relacionada con la política de Gestión Estratégica del
Talento Humano que hace parte del empleo público. Una
política de gestión del talento humano que sea planificada
e incorpore los elementos mencionados en este apartado,
será un activo crucial para el aumento de la efectividad y
la productividad de las entidades públicas.
Los propósitos fundamentales están relacionados con la búsqueda de la profesionalización del empleo público.
En ese orden de ideas, se apunta en un primer nivel a iniciativas
que buscan la ordenación del sistema, a partir del conocimiento de
la realidad del empleo público, el análisis de sus líneas de acción y la
coordinación de la capacidad para dirigirlos.
En este primer nivel se elaboran normas, se diseñan estructuras y procesos y se construyen los sistemas de información
La segunda área que se puede intervenir para crear valor público
es la del comportamiento de las personas, el logro de conductas
individuales acordes con lo que se espera de los servidores públicos
en cada caso y que sean capaces de contribuir en la obtención
de los resultados perseguidos. Estas conductas dependen de dos
variables que las políticas de RR.HH. deben activar: la posesión de
las competencias idóneas para la posición y un nivel de motivación
que garantice el esfuerzo necesario.
La primera de las áreas en las que se puede crear valor es la del
dimensionamiento tanto cuantitativo como cualitativo de capital humano, lo que implica conseguir que el volumen de personal sea ajustado, es decir, ni deficitario ni excesivo, y que contenga los perfiles de cargos adecuados para las tareas que se deben realizar.
Para medir la calidad de la función pública se utiliza el índice de
desarrollo del servicio Civil-IDSC, este es un índice agregado que
se lleva a cabo a partir del diagnóstico de las áreas del talento
humano. Su escala va de 0 a 100, donde el máximo puntaje refleja un
mejor desempeño.
Aunque en Colombia se han venido implementando acciones
orientadas al desarrollo de la calidad y efectividad del gobierno,
y a la modernización del servicio civil, una revisión de índices
internacionales permite identificar que todavía existe un amplio
margen de mejora para posicionar al país como un referente
latinoamericano en la materia.
El índice de efectividad del gobierno (Worldwide Governance
Indicators, Banco Mundial) busca medir percepciones sobre la
calidad de los servicios públicos, la calidad de la burocracia y su
independencia de presiones políticas, la calidad del proceso de
formulación e implementación de políticas y el compromiso y
credibilidad del gobierno para llevarlas a cabo (Sanguinetti et al,
2015). En este índice, América Latina no solo muestra valores muy
lejanos de los presentados por Europa y Norteamérica, sino que no
evidencia una tendencia constante de mejoramiento o decrecimiento
Para el retiro, la gestión estará dirigida a comprender las
razones de la deserción en el empleo público para que la entidad
encuentre mecanismos para evitar la desvinculación de personal
calificado. Así mismo, para desarrollar programas de preparación
para el retiro del servicio o de readaptación laboral del talento
humano desvinculado. La organización debe garantizar que el
conocimiento adquirido por el servidor que se retira permanezca
en la entidad, de acuerdo con la dimensión de gestión del
conocimiento y la innovación del MIPG.
Para el desarrollo, se definirán acciones relacionadas con la
capacitación, el bienestar, los incentivos, la seguridad y salud
en el trabajo, y en general todas aquellas que apunten al
mejoramiento de la productividad y la satisfacción del servidor
público con su trabajo y con la entidad.
Para el ingreso, se buscarán acciones que fortalezcan el
cumplimiento del principio del mérito, garantizando la provisión
oportuna y eficaz de los empleos de la entidad con el personal
idóneo, independientemente de su tipo de vinculación.
la Dirección de Empleo Público ha diseñado una estrategia de implementación de la política de GETH que, a través de la ejecución de diferentes etapas, de manera articulada y permanente, permitirá a las entidades públicas generar mejoras importantes en el rendimiento y desarrollo de su personal y, por ende, facilitará a las entidades el logro de sus objetivos misionales.
El modelo integrado de planeación y gestión concibe al talento
humano como el activo más importante con el que cuentan las
organizaciones y, por tanto, como el gran factor crítico de éxito
La estrategia de implementación de la política de gestión estratégica del talento Humano se fundamenta en los siguientes principios del MIPG: orientación a resultados, articulación interinstitucional, excelencia y calidad, toma de decisiones basadas en evidencia, aprendizaje e innovación. Adicionalmente, se incluyen los siguientes:
enaltecimiento del servidor público, compromiso, acompañamiento
gradual, estandarización y mejoramiento continuo.
para una buena gestión que logre resultados y que resuelva las
necesidades y problemas de los ciudadanos, esto explica que el
tema de talento humano ocupe el centro del MIPG, además, es uno
de los ejes principales que se deben gestionar para el adecuado
funcionamiento de las entidades públicas.
La estrategia de implementación de la política de GETH, en ese
contexto, se articula e integra al MIPG como la metodología
que permitirá mejorar el eje central del modelo para propiciar el
desarrollo y evolución de todos los temas que lo componen
La estrategia de la GETH para las entidades públicas se basa en
los siguientes principios fundamentales para su éxito, teniendo en
cuenta lo planteado en el MIPG:
* Orientación a resultados: la estrategia apunta hacia el logro de
resultados que se evidencien en la creación de valor público:
mayor productividad de los servidores públicos que genere
bienestar a los ciudadanos y mayor confianza de los colombianos
en el Estado.
* Articulación interinstitucional: la estrategia pretende que
las buenas prácticas se multipliquen y que el conocimiento
obtenido en las entidades públicas se comparta y se extienda
para obtener el máximo beneficio. redes y articulación.
* Excelencia y calidad: desde el accionar de cada servidor público es
necesario apuntar a hacer siempre las cosas de la mejor manera
posible, tanto en lo procedimental como en el servicio al ciudadano.
La gestión del talento humano debe generar productos y servicios
Esta estrategia comparte con el modelo integrado de planeación y
gestión -MIPG los siguientes objetivos:
* Fortalecer el liderazgo y el talento humano como motor de la
generación de resultados de las entidades públicas
* Desarrollar una cultura organizacional fundamentada en el
control, el seguimiento, la evaluación, la gestión del conocimiento,
el mejoramiento continuo, la seguridad digital, la calidad y los
principios de integridad y legalidad
* Identificar, difundir y replicar las mejores prácticas de gestión
pública (benchlearning)
* Proporcionar información para la oportuna toma de decisiones
que permita mejorar la gestión y el desempeño de las entidades
Apoyar a las entidades públicas en la gestión estratégica del
talento humano, orientándolas hacia el mejoramiento continuo
y al logro de los objetivos institucionales a través del desarrollo,
el reconocimiento, el bienestar y la motivación de los servidores
públicos. Esto en el marco del objetivo del MIPG relacionado con el
fortalecimiento del liderazgo y el talento humano en las entidades
públicas.
La estrategia de implementación de la política de gestión estratégica
del talento Humano se fundamenta en los siguientes principios
del MIPG: orientación a resultados, articulación interinstitucional,
excelencia y calidad, toma de decisiones basadas en evidencia,
aprendizaje e innovación. Adicionalmente, se incluyen los siguientes:
enaltecimiento del servidor público, compromiso, acompañamiento
gradual, estandarización y mejoramiento continuo.
Provisión
del empleo
Gestión de la información
Meritocracia
Valoración de capacidades
y competencias
Conocimiento institucional
2. DESARROLLO
Conocimiento institucional
Valores
Gestión de la información
Administración del talento humano
Dialogo y concertación (por negociación colectiva)
Gerencia pública
capacitación
Bienestar y estímulos
Gestión del desempeño
Clima organizacional y cambio cultural
Proporción de contratistas
3. RETIRO
Administración del Talento Humano
Gestión de la información
Gestión del conocimiento
Desvinculación asistida
Los siguientes atributos de calidad permitirán constatar que las
entidades han logrado la consolidación de la presente dimensión:
TA L E N T O H U M A N O :
• Vinculado mediante el mérito, que responde a los perfiles y
competencias definidos para atender las prioridades estratégicas
y satisfacer las necesidades de los grupos de valor.
• Gestionado de acuerdo con las prioridades fijadas en la dimensión
de direccionamiento estratégico y planeación del MIPG.
• Vinculado de acuerdo con la naturaleza de los empleos, la
normatividad que los regula y que responde a la estructura
óptima de la entidad.
• Conocedor de las políticas institucionales, del direccionamiento
estratégico y la planeación, de los procesos de operación y de su
rol fundamental dentro de la entidad.
• Fortalecido en sus conocimientos y competencias, de acuerdo
con las necesidades institucionales.
• Comprometido a llevar a cabo sus funciones bajo atributos de
calidad en busca de la mejora y la excelencia.
• Con condiciones de salud y seguridad en el trabajo que preservan
su bienestar y con mínimos niveles de riesgos materializados.
• Con altos índices de productividad y cumplimiento de resultados.
• Preparado física y emocionalmente para el retiro de la entidad
por la culminación de su ciclo laboral.
• Equipo directivo:
Enfocado tanto en el logro de resultados como en el desarrollo de
las personas a su cargo. Ejemplificando los valores del servicio
público con su actuación diaria en ejercicio de sus funciones, que
con su liderazgo lleve a la entidad al cumplimiento del propósito
fundamental.
La gestión estratégica del talento humano –GETH- exige la alineación
de las prácticas de talento humano con los objetivos y propósito
fundamental de la entidad. Para lograr una GETH se hace necesario
vincular desde la planeación al talento humano, de manera que las
áreas de personal o quienes hagan sus veces puedan ejercer, como se
ha planteado, un rol estratégico en el desempeño de la organización,
para lo que requieren del apoyo y compromiso de la alta dirección.
Con este propósito, es útil que las entidades desarrollen las cinco
etapas que se describen a continuación y que llevarán a implementar
una gestión estratégica del talento humano eficaz y efectiva.
Subcomponentes y categorías de la política de GETH
Información y Comunicación
Control Interno
Direccionamiento estratégico
y planeación institucional de l t alento humano
Evaluación
Monitoreo y seguimiento
Conocimiento normativo y del entorno
Gestión de la información
Planeación Estratégica
Manual de Funciones y competencias
Arreglo institucional
