Kategoriak: All - factibilidad - desempeño - indicadores - evaluación

arabera Gisselle Infantes Perez 4 years ago

141

Organigrama

En el ámbito laboral, es crucial evaluar el desempeño a través de competencias organizacionales y personales. Las competencias personales se dividen en duras y blandas; las primeras se refieren al conocimiento técnico y especializado en el área profesional, mientras que las segundas abarcan habilidades y actitudes que no están limitadas a ningún nivel jerárquico específico.

Organigrama

DESEMPEÑO LABORAL

Evaluación cuantitativa

Características necesarias para que un indicador sea bien formulado:
La claridad, que sea fácil de entender.

La precisión, que la cifra del resultado sea exacta.

La significatividad, que sea importante de medir, es decir, que valga la pena.

La pertinencia, que sea adecuado y necesario de medir.

La congruencia, que sea coherente con los fines previstos (validez).

La factibilidad, que sea viable de ser aplicado.

La oportunidad, que se defina en el momento adecuado.

La confiabilidad, que presente resultados claros y consistentes

La economicidad, que consiga generar valor económico.

Elementos de un indicador:
La denominación del indicador, la cual debe ser clara y focalizada.

La fórmula o expresión matemática para hacer las correlaciones, tendencias o inferencias necesarias entre variables.

Establecer la métrica de las variables y del resultado para poder interpretar cualquier expresión o fórmula matemática.

Terminología, definición de cada elemento de expresión matemática, para comprenderla con mayor claridad .

Tipos de mediciones:
No hay tiempo para medir

Medir es difícil

Es más costoso medir que hacer

Hay cosas imposibles de medir

La medición precede al castigo

Evaluación cualitativa

Conocimientos
Habilidades

Actitudes

Debe ser colectiva (implica que debe estar alineada a los diversos niveles jerárquicos y áreas organizacionales de la empresa
Debe ser institucionalizada (aceptación y confirmación por todos - stakeholders)

Debe ser inimitable (brindar productos o servicios diferenciados y difíciles de ser igualados)

Debe ser duradera (obtener las rentabilidades financieras correspondientes)

Competencias organizacionales

Grado de competencia personal
Diversos niveles, categorías o grados, de rasgos comporta-mentales; a niveles jerárquicos superiores, el grado de la competencia será mayor en relación a los puestos de menor jerarquía.
Competencias personales:
Competencias blandas

Son las habilidades y actitudes, no son exclusivas de alguna área o nivel jerárquico

Competencias duras

Conocimiento teórico-profesional, técnico-especializado, en el campo o área profesional donde actúa el trabajador.