PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

Honelako gehiago

AUTOESTIMA Y RESILIENCIA

by Juan Zamora

Trastornos Hipertensivos Gestacional

by Mishelle Reyes

ALGORITMO Y DIAGRAMA DE FLUJO

by NIKOLAS URREA HERNANDEZ

OCHENIO DE ODRÍA

by jaqueline chilon

PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

DISEÑO Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

identificación y registro de todos los elementos que lo componen: tareas, funciones, deberes, responsabilidades, fines, condiciones, y los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para su ejecución.

LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Tareas o cometidos Responsabilidades Deberes Relaciones internas y externa Nivel de autonomía Jerarquía Independencia y ubicación dentro de la estructura organizacional, entre otros.

TECNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

• Entrevista • Cuestionario • Técnica de observación • Diarios o bitácoras • Combinación de técnicas • Comites

LOS ESTUDIOS DE SALARIOS Y EL PAGO

LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

EL IMPACTO DE LA CULTURA EN LA FORMA DE TRABAJAR

Las tendencias organizacionales contemporáneas están cambiando los aspectos inherentes al diseño organizacional, y se están convirtiendo en un sistema de apoyo para que las personas puedan relacionarse mejor, procesar información, tomar decisiones, compartir con el equipo, focalizar en el cliente interno y extremo, alcanzar las metas y participar en los resultados, adaptándose óptimamente a las exigencias del mundo globalizado

Empleado bien capacitado alquiere: • Valor para la organización • Cotizarse en el mercado laboral • Obteniendo resultados de: (calidad – cantidad – velocidad – costo de producción)

Garantizar los pagos adecuados según los cargos en la empresa, mantiene una fuerza laboral estable y contenta que problemanete sea mas economico para la compañia.

MACRO-PROCESOS: UN NUEVO ENFOQUE AL ESTUDIO DE LA GESTIÓN HUMANA

EL PRIMER MACROPROCESO ESTÁ COMPUESTO POR

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

POLITICA GENERAL DEL TALENTO HUMANO

ANALISIS Y DISEÑO DE CARGOS

1. análisis de curso o del puesto, 2. diseño del cargo

ANÁLISIS DEL CARGO O DEL PUESTO

Requisito para desempeñar exitosamente las funciones del puesto son: • La experiencia • Las responsabilidades • El nivel de esfuerzo • Las características de la personalidad • Los requisitos intelectuales • Y las condiciones de trabajo

ANALISIS DE CARGO

• Reclutamiento y selección • Compensaciones • Evaluación del desempeño • Capacitación

METODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

Observación Directa

DISEÑO DE CARGO

1. Identificación del cargo 2. Resumen del puesto 3.Relaciones 4. Responsabilidades y deberes

Entrevista

Controlada

• Identificar para que se usará la información • Revisar la información básica ya existente • Identificar los puestos representativos de las áreas • Analizar el puesto a través de un proceso de recolección de datos • Verificar la información • descripción y especificación del puesto

GERENCIA GENERAL

Politica General del Personal: • Sueldos y salarios • Seguridad en el empleo • Pago tiempo extra • Higiene y seguridad en el trabajo • Condiciones Laborales • Productividad • Ruptura laboral

SISTEMA DE TRABAJO

• Diseño de puestos • Procedimientos administrativos • Reglamentos y disciplina • Capacitación y desarrollo

FLUJO DE RECURSOS HUMANOS

• Reclutamiento • Selección • Contratación y filiación • Inducción • Evaluación de desempeño • Promoción y ascenso • Permisos

RECOMPENSA

• Reclutamiento • Selección • Contratación y filiación • Inducción • Evaluación de desempeño • Promoción y ascenso • Permisos

• PROACTIVA • CONFIABLE • ANALÍTICA • EXCELENTE • INTEGRADORA

A corto, mediano y lar-go plazo

APLANER 1985

SANCHEZ (1993)

Métodos o técnicas que ayudan al proceso de pronosticar la demanda del personal

• Experiencia • Encuestas • Promedios • Con base en los objetivos

propone 5 grandes categorías que indican la disponibilidad de personal para ejecutar los planes de la organización

1. Distribución funcional del personal. 2. Factores personales. 3. Educación. 4.Desempeño del empleado. 5.Objetivos de los empleados.

1) Planeación Estratégica del Talento Humana. 2) Definición de Políticas Orientadas al Talento Humano 3) Análisis y Diseño de Cargos

MACROPROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

Organización y Planificación del Área de Gestión Humana.

Incorporación y Adaptación de las Personas a la Organización

Compensación, Bienestar y Salud de las Personas

Relaciones con el Empleado

Desarrollo de Personal

PLANIFICACIÓN Y GESTION DE RESURSOS HUMANOS

CREDIBILIDAD DE RECURSOS HUMANO

ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DEBERES FUNDAMENTALES

DESCRIPCIÓN DE LAS PRINCIPALES FUNCIONES

ORGANIZACIÓN OPERATIVA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

se puede conceptualizar la organización del área de recursos humanos desde tres enfoques:

Enfoque estratégico

Enfoque organizativo

Enfoque funcional o administrativo

1 reclutamiento y Selección, Adaptación

2. Formación. Promoción

3. Administración de recursos humanos

4. Prevención de riesgos laborales

5. Psicología social

6. Relaciones laborales

7. Servicios sociales. Beneficios marginales

Colaborar

Asesorar

Interpretar

Coordinar y organizar

Controlar y supervisar

Responsabilizarse

Establecer y mantener una eficaz y eficiente dirección de los recursos humanos de la empresa, así como alcanzar unas relaciones efectivas con los mismos.

Área de relaciones laborales y sociales

Área de racionalización

Área de planificación y desarrollo de recursos humanos

Comite De Gestión

la función de Recursos Humanos tiene que dotarse de los niveles de credibilidad más elevados, dentro y fuera de la empresa, para ocupar la posición que realmente merece en el seno de la misma.

LA NUEVA DIRECCIÓN DE PERSONAS BASADA EN EL TALENTO

LA EVOLUCIÓN EN LA DIRECCIÓN DE PERSONAS

LOS MAL LLAMADOS RECURSOS HUMANOS (RRHH): DE LA «CAJA NEGRA» A LA COMPLEJIDAD DEL SER HUMANO

LAS CINCO FASES EN LA EVOLUCIÓN DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAS

LOS PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAS

1.Humanos, ante todo humanos 2.Complejidad y subjetividad de la persona: expectativas y equidad 3. Dirección de personas sistémica: el puzle de dirección de personas 4. Naturaleza multidisciplinar: apertura mental 5. Gestión de intangibles: la dificultad de gestionar el Rendimiento

1.La persona como un numero: altas, bajas y relaciones laborales. 2. Las personas se desarrollan y son personas. 3. las prácticas de alto rendimiento, para maximizar el rendimiento. 4. la estrategia en la dirección de personas. 5. la dirección de personas basada en el talento.

El ser humanos es considerado pieza clave organizativa como componente competitivo y estratégico.

El cambio de recursos humanos (RRHH)

El concepto del hombre complejo se basa en los siguientes elementos:

1.Analiza la relación entre la iluminación y la productividad. 2. Doce periodos de análisis: incentivo, pausas, horarios y los días de la semana y su impacto sobre el rendimiento. 3. Entrevistas. 4. Observación del grupo

Dirección de personas (DPT)

El ser humano pensante, organizado, creativo y activo, ha sido siempre el elemento clave del devenir organizativo.

Las primeras empresas e industrias

la dirección de personas basada en el talento o DPT

TEORÍA Z DE WILLIAM OUCHI

1. motivaciones dispuestas jerárquicamente. 2. Perfil motivacional y de interacción psicológica. 3. Las motivaciones del ser humano son afectadas por las características de la organización. 4. Motivación, tarea, experiencias y efecto de otras personas. 5. No existe ninguna estrategia directiva que pueda acobijar todas las personas en todos los momentos.

WINSLOW TAYLOR

diez aspectos principales

1. análisis del trabajo, estudio de tiempos y movimientos. 2. estudio de la fatiga humana. 3. división del trabajo y especialización del obrero. 4. diseño de cargos tareas. 5. incentivos salariales y premios por producción. 6. concepto de homo economicus 7. condiciones ambientales de trabajo. 8. racionalidad del trabajo. 9.estandarización de métodos y máquinas. 10.supervisión funcional.

EL EXPERIMENTO HAWTHORNE

Considera que existen 3 tipos de empresas: americanas, japonesas y las Z, cuya cultura es novedosa y denominada cultura Z.