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es un paso que merece una atención especial para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que perjudiquen a la entrevista. Dicho ambiente se enfoca desde 2 puntos de vista:
Ambiente psicológico
el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo, coacciones ni imposiciones
Ambiente físico
Es el lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carácter particular
La entrevista no debe improvisarse ni apurarse, para esto se toman en cuenta los siguientes aspectos:
Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato.
El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos.
Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella.
No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas
No se especifican las preguntas, sino sólo el tipo de respuestas deseadas.
Las preguntas ya están elaboradas pero permiten repuestas abiertas, es decir, libres.
Es la entrevista estructurada, cerrada y directa, con un guion, que pide respuestas a preguntas estandarizadas y ya elaboradas.
Una buena estructuración del proceso de la entrevista.
La capacitación adecuada de los entrevistadores
Técnicas de simulación
Psicodrama Dramatización (role-playing)
Exámenes de personalidad
Inventarios
De motivación
Proyectivos
De árbol
Expresivos
PMK
Exámenes psicométricos
De aptitutdes
Específicos
Pruebas de conocimientos o habilidades
Especificas
De conocimientos técnicos
Generales
De cultura general
Entrevistas de selección
Dirigidas (con orientación determinada) No dirigidas (sin orientación o libre)
Competencias individuales requeridas
Son las habilidades y competencias que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.
Hipótesis de trabajo
Es una idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempeñe (requisitos y características necesarias), como simulación inicial.
Análisis de puestos en el mercado
Es cuando se trata de algún puesto nuevo sobre el cual la empresa no tiene ninguna definición a priori, la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables-
Requisición de persona
Consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo en la requisición de personal, con la especificación de los requisitos y características que el candidato al puesto debe tener.
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
Consiste en la anotación sistemática y prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado, lo que tendrá como consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo.
Descripción y análisis de puestos
Es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se exigen al candidato —especificaciones particulares) del puesto.
C) Modelo de clasificación
Este tipo de modelo es mejor que los modelos de colocación y selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, eficiencia de procesos y reducción de costos.
El modelo de clasificación se basa en un concepto más amplio de candidato, es decir, la organización no lo considera para un determinado y único puesto, sino para la organización.
Como base para el programa de clasificación existen 2 requisitos necesarios:
Modelos de selección
Permiten una ganancia máxima en las decisiones sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.
Técnicas de selección
Son capaces de proporcionar información relacionada con los diferentes puestos y comparar a los candidatos por los distintos puestos.
Trata sobre un enfoque más amplio y situacional con varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
B) Modelo de selección
Se compara cada candidato con los requisitos del puesto
Existe cuando hay varios candidatos y una sola vacante
A) Modelo de colocación
En este modelo solo hay un solo candidato y una sola vacante
Es cuando no se incluye la categoría de rechazo
Se denomina como Y
Se denomina como X
