SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS
Modelos de selección de personal
Modelo de Mondy
Este modelo de selección de personal, es de los más utilizados, tal vez sea por lo sencillo de su implementación o porque no tiene muchos pasos
Modelo de Gómez Mejía, 2003.
Este modelo se basa fundamentalmente en la revisión exhaustiva de cada una de estas etapas, con el propósito de la elección del mejor candidato, no importando el tiempo que se lleve esta selección.
Afirma que es de los más eficaces y eficientes, este proceso consta de 10 pasos.
Modelo Werther Jr, 2003.,
inicia con la recepción preliminar de la solicitud de trabajo o currículum, es importante mencionar que sin antecedentes de los candidatos no puede empezarse el proceso de selección.
Modelo de Chiavenato Chiavenato, 2003.
Este modelo considera la existencia de 9 pasos en el proceso de selección, su principal contribución es que su modelo, esta basado en el uso y aplicación de pruebas tales como: de conocimiento, capacidad, psicometrícas, de personalidad, de simulación etc.
Proceso De Comparación
Selección
Con base en competencias
Competencias sumadas / costos de selección.
Ingresos adecuado de nuevas competencias a la organización.
Nuevas competencias aplicables al negocio y una fuerza de trabajo competente.
Sumar competencias necesarias para la organización.
Incrementar el capital humano de la organización.
Sumar competencias individuales.
Con base en los puestos
Puestos cubiertos / costos de selección.
Cobertura adecuada de los puestos de la organización.
Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y completa.
Rapidez para llenar las vacantes.
Mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo.
Llenar los puestos vacantes de la organización.
LAS BASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que la comparación tenga cierta validez.
Hipótesis de trabajo:
Se emplea una hipótesis de trabajo, una previsión aproximada del contenido del puesto y lo que exige del ocupante.
Análisis de puesto en el mercado:
Se utilizan las investigación y el análisis de puestos comparables o similares que hay en el mercado para recabar y obtener información.
Solicitud del personal:
Es una orden de servicio ue el gerente emite a efecto de solicitar a una persona que ocupe un puesto vacante.
Técnicas de incidentes críticos:
Esta tecnica pretende enfocarse en las caracteristicas desables (que mejoran el desempeño) y las indeseables.
Descripción y análisis del puesto:
Que representa el inventario de los aspectos intrinsecos (contenido del puesto y extrínsecos (requisitos que el puesto exige).
Pasos (Zepeda, 2017)
Seguimiento
Incorporación
Contratación
Valoración y decisión
Entrevista
Pruebas
Preselección
Recepción de candidaturas
Reclutamiento activo o pasivo
Análisis y detección de necesidades
Proceso de Decisión y de Elección
Características del candidato.
Lo que ofrece el candidato
Técnicas de selección para saber cuáles de las condiciones para ocupar el puesto o de la competencia deseada tiene la persona.
Especificaciones del puesto o competencias deseadas
Lo que requiera el puesto o las competencias deseadas.
Análisis y descripción del puesto para saber cuáles son los requisitos que el puesto exige de su ocupante o definición de competencias.
Técnicas de Selección
Otras técnicas
El polígrafo, pruebas de honestidad, grafología y examen médico.
Verificación de referencias
Estas pueden ser útiles para detectar información falsa; los cuestionarios estructurados pueden mejorar la utilidad de las respuestas que se reciban.
Centros de evaluación gerencial
Implican exponer a los aspirantes a una serie de ejercicios de la vida real; un grupo de expertos observa y evalúa el desempeño, y posteriormente verifica sus evaluaciones al observar a los participantes cuando éstos vuelven a sus puestos.
Presentaciones individuales
La decisión de grupo sin líder
La papelera
Muestreo y simulación de trabajo
Método de prueba basado en la medida del desempeño en las tareas básicas del puesto real
Relacionar la calificación del aspirante con su desempeño en el trabajo.
Someter a prueba al aspirante.
Que los expertos hagan una lista de las tareas que componen el puesto para los que se va a contratar.
Seleccionar tareas cruciales como mediciones de muestra de trabajo.
Analizar la experiencia laboral previa del aspirante
Definición
Es el proceso de escoger entre los candidatos reclutados, los más idóneos, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización (Chiavenato, 2000).
