por Vivis Jimenez 3 anos atrás
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Mais informações
Usos de las descripciones de puesto
Empleo de las descripciones de puesto en la administración de salarios y compensación
Se utiliza para asegurar igualdad de pago para igualdad de trabajo, para asegurar igual pago para trabajos de valor comparable y para hacer una valoración de puestos es necesario la información aportada por la descripciones de puesto.
El empleo de las descripciones depuesto en el análisis del flujo de trabajo
puede emplear las descripciones como punto de partida para confeccionar en diagrama de progresión.
El empleo de las descripciones depuesto en la evaluación del desempeño
proporciona al gerente la herramienta para determinar si el empleado cumple todas sus obligaciones y responsabilidades.
El empleo de las descripciones de puestos en la planificación, capacitación y Perfeccionamiento de la mano de obra
se pueden expresar las aptitudes técnicas, administrativas y especializadas que se requerirán en términos muy amplios, como aparecen por lo común en las descripciones genéricas.
El empleo de las descripciones de puestos en el reclutamiento y selección de personal
pueden ayudar en la búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados.
Elementos
Especificación de puesto
Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.
Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto
Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan.
Preparada por, Aprobada por y Fecha.
Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción.
Deberes y responsabilidades.
señala "qué" tarea se desempeña~ "por qué" se desempeña, Y cuando no resulta obvio. "Cómo" se desempeña. Si el "qué", el "por qué" +- o el "cómo" no aappecen, la formulación es incompleta.* Interacción. Especifica las relaciones entre un puesto y otro.
Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades
Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior.
Tipos
Las descripciones de puestos específicas
Descripción genérica
Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios
Esstipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales.
Combinación
Se utiliza dos o más métodos al obtener información.
Bitácora del empleado
Este método impone a cada empleado llevar una bitácora o un parte de sus actividades durante un período determinado.
El ana1ista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos puestos. Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener que interpretar preguntas ambiguas. El método soslaya la renuencia de algunos empleados a participar en entrevistas.
No hay contacto personal entre el ana1ista y el empleado. El ana1ista no puede observar los factores que afectan el desempeño del puesto. Los empleados tal vez sospechen que los partes se emplearán para hacer análisis de tiempos que permitan a la administración fijar normas de producción. El método se limita a puestos rutinarios y repetitivos.
Cuestionario de puesto
Se lo distribuye a todos los empleados de un departamento Lo llenan y lo devuelven al supervisor o analista. No todas las compañías que emplean esta técnica piden que los empleados mismos llenen el cuestionario. Lo hacen también los supervisores o gerentes
Subtopic
Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados. Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien estructurados. Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos, el analista puede reunir Información sin necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los participantes y no apuntes informales del analista.
Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado. Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente. Llenarlos lleva tiempo. Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena como para el analista que tiene que correlacionar las respuestas.
La observación de puesto
El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo.
Ventajas
Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados. Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la interacción personal, no se observan con facilidad La observación adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la excepción requiere mucho tiempo..
Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el trabajo El analista puede observarcondiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos. El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de trabajo.
La entrevista
El analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.
Desventajas
Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada. Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos más generales del puesto. Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al puesto mismo. Además, el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace.
Vebtajas
Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto. Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.
debe utilizar un organigrama
El organigrama es una gráfica que muestra el esqueleto de la estructura organizaciona
Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del programa, así como lo que esperan de los gerentes subalternos y supervisores.
