arabera Giorgio Pallikunnel 10 years ago
249
Honelako gehiago
Diritto all'indennità di mobilità
Immettere i lavoratori in un circuito di ricollocamento
In caso di violazione dei criteri di scelta
Se non osserva la forma scritta o le regole procedurali
Si ispirano ad una logica diversa
Esempio requisiti di età
Esigenze organizzative
Esigenze tecnico produttive
Carichi di famiglia
Due fasi
Fase amministrativa
La fase amministrativa deve concludersi entro 30 giorni
La stessa impresa deve inviare una comunicazione alla direzione regionale del lavoro, ai sindacati di categoria
Impresa può procedere all'attuazione del licenziamento collettivo, previa comunicazione scritta a ciascuno di essi
Le parti sono tenute a esaminare la possibilità di facilitare la riqualificazione dei lavoratori licenziati
La direzione provinciale del lavoro convoca le parti per un nuovo esame della situazione
fase sindacale
La fase sindacale deve concludersi entro 45 giorni
L'esito negativo deve essere comunicato alla direzione provinciale del lavoro
Il sindacato cerca di individuare misure alternative al licenziamento collettivo attraverso un esame congiunto
Comunicazione deve contenere
Profili professionali del personale
La collocazione aziendale
Il numero
i motivi per i quali si ritengono impraticabili alternative di licenziamento
i motivi che determinano la situazione di eccedenza del personale
Invio di una comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali
Il licenziamento è conseguenza di una riduzione di attività o lavoro (crisi aziendali)
Quando un'impresa con un minimo di 15 dipendenti intenda effettuare almeno cinque licenziamenti
Il licenziamento deve coinvolgere più lavoratori
Determinato da ragioni discriminatorie
nel caso di vizi procedurali, comporta il diritto del lavoratore alla corresponsione dell'indennità sostitutiva del preavviso
Senza il rispetto dei requisiti di forma
Giustificato motivo oggettivo
Il giudizio riguarda il passato: le ragioni del licenziamento devono sussistere al momento della sua intimazione e non possono fondarsi su circostanze future
Il controllo giudiziale sulla sussistenza del giustificato motivo di licenziamento deve basarsi
Nesso di causalità fra l'uno dell'altro
Effettività della soppressionedel posto di lavoro
Sull'effettività delle ragioni economiche produttive addotte
Licenziamento determinato da ragioni inerenti
Al regolare funzionamento del lavoro
All'organizzazione del lavoro
All'attività produttiva
Giustificato motivo soggettivo
La differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo
Giustificato motivo
Richiede un inadempimento attuale
giusta causa
Richiede la fondatezza di un futuro inadempimento
La giusta causa di tipo qualitativo
Quei comportamenti che non rientrano nella sfera dell'inadempimento contrattuale
la giusta causa di tipo quantitativo
Deve incrinare il legame di fiducia che dovrebbe caratterizzare il rapporto di lavoro (teoria oggettiva della giusta causa)
La gravità dell'inadempimento del lavoratore
Obbligo di preavviso
Nel licenziamento a giusta causa invece non è necessario (licenziamento in tronco)
L'inadempimento del lavoratore deve essere notevole
Licenziamento con preavviso causato da inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore
Il lavoratore può anche rinunciarvi,chiedendo al datore di versargli un'indennità di 15 mensilità di retribuzione globale
Lavoratori in prova
Dirigenti
Ma deve essere sempre giustificato il licenziamento
Lavoratori ultrasessantacinquenni in possesso di requisiti pensionistici
Lavoratori domestici
legge n 108/1990
ha ampliato il campo di applicazione dell'art 18
Art 18 dello statuto dei lavoratori
Il licenziamentoL'articolo 18 dello Statuto dei lavoratoriL'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300) si applica solo alle aziende con almeno 15 dipendenti e afferma che il licenziamento è valido solo se avviene per giusta causa o giustificato motivo.In assenza di questi presupposti, il lavoratore può fare ricorso.Prima della Riforma del lavoro del 2012, il giudice - una volta riconosciuta l'illegittimità dell'atto di licenziamento - era obbligato ad ordinare la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e il risarcimento degli stipendi non percepiti, oltre che il mantenimento del medesimo posto che occupava prima del licenziamento. In alternativa, il dipendente poteva accettare un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultimo stipendio, o un'indennità crescente con l'anzianità di servizio.La Riforma del 2012La legge n. 92 del 2012 ha modificato il testo dell'articolo 18. Le nuove norme superano l'automatismo tra licenziamento ritenuto illegittimo e reintegrazione del lavoratore, distinguendo tra tre tipi di licenziamento: discriminatorio, disciplinare ed economico.Licenziamento discriminatorioÈ discriminatorio il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa; dall'appartenenza ad un sindacato a dalla partecipazione a scioperi ed altre attività sindacali; dal sesso, dall'età, dall'appartenenza etnica o dall'orientamento sessuale.In caso di licenziamento discriminatorio, come avveniva con la precedente normativa, l'atto viene dichiarato nullo ed applicata la sanzione massima: reintegrazione (o "reintegro") con risarcimento integrale (pari a tutte le mensilità perdute ed ai contributi on versati).Le stesse regole si applicano in caso di licenziamento orale (cioè comunicato solo verbalmente), o quando il licenziamento è avvenuto in concomitanza col matrimonio, con la maternità o la paternità.Licenziamento disciplinareQuello disciplinare è il licenziamento motivato dal comportamento del lavoratore. Può essere per "giusta causa" - cioè quando si verifica una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro - o per "giustificato motivo soggettivo", cioè in caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Il giudice può ritenere che non ci siano gli estremi per il licenziamento per due motivi: perché il fatto non sussiste; oppure perché il fatto può essere punito con una sanzione di altro tipo. Però può decidere se applicare, come sanzione, la reintegrazione con risarcimento limitato nel massimo di 12 mensilità, oppure il pagamento di un'indennità risarcitoria, tra le 12 e le 24 mensilità, senza versamento contributivo.Licenziamento economicoIl licenziamento può essere anche motivato da "giustificato motivo oggettivo", cioè da ragioni inerenti "l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa". Ad esempio, quando una nuova modalità produttiva o una contrazione del mercato impongono all'azienda di ridurre il numero di addetti ad una certa mansione.Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, può condannare l'azienda al pagamento di un'indennità risarcitoria in misura ridotta, da 12 a 24 mensilità, tenendo conto dell'anzianità del lavoratore e delle dimensioni dell'azienda stessa, oltre che del comportamento delle parti.Se però ritiene che l'atto è "manifestamente infondato", applica la stessa disciplina della reintegrazione dovuta per il licenziamento disciplinare.ApprofondimentiIl testo dell'Articolo 18 prima della riforma (pdf)Temi correlatiLicenziamento per giusta causa Licenziamento per giustificato motivo L'impugnazione del licenziamento Tutela del lavoratore: reintegrazione o riassunzione Il licenziamento nei vari Paesi europei Cosa sono le Rsu Articoli sull'argomentoLavoro: com'è ora e come sarà l'articolo 18 sui licenziamentiLink consigliatiLegge n. 92 del 28 giugno 2012 (Riforma del lavoro) Cosa sonoquesti pulsanti?c
La tutela reale trova la sua fonte nell'art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori). L'art. 18 Legge 300/1970 si applica alle aziende con più di 15 dipendenti in ciascuna unità produttiva; oppure con più di 15 dipendenti nello stesso Comune anche in unità produttive più piccole; più di 60 dipendenti ovunque siano ubicate le singole unità produttive; datori di lavoro agricolo con più di 5 dipendenti in ciascuna unità produttiva. Per i datori di lavoro che hanno effettuato un licenziamento discriminatorio si applica qualunque sia il numero dei lavoratori. La tutela reale prevede a differenza della tutela obbligatoria la reintegrazione nel posto di lavoro qualora il giudice accerti l'illegittimità del licenziamento. Quindi in questo caso non vi è l'alternativa per il datore di lavoro della riassunzione o del pagamento. Di conseguenza il Giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e di risarcirgli il danno, con la corresponsione di un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali relativi al periodo; in ogni caso la misura al risarcimento non può essere inferiore alle 5 mensilità.
2 criteri
Si applica sempre quello sia il numero dei dipendenti occupati al datore di lavoro, nel caso di licenziamento discriminatorio
Criterio di calcolo economico organizzativo
Applicazione del regime di tutela forte contro il licenziamento illegittimo nei confronti di qualsiasi datore di lavoro che occupa alle sue dipendenze più di 60 prestatori di lavoro
Criterio di calcolo su base territoriale
Consente l'applicazione del regime di tutela reale a tutti datori di lavoro che
Alle imprese agricole che occupano più di 5 dipendenti
Nell'ambito dello stesso comune occupano più di 15 dipendenti
Colpisce licenziamento priva di giusta causa
Subtopic
art che introduce una vera e propria stabilità del posto di lavoro
Il datore di lavoro è condannato alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro
Legge numero 604 15/7/1966
comprende
solo per datori con più di 35 dipendenti
solo per gli iscritti ai sindacati
deve essere in forma scritta la comunicazione del licenziamento
il pagamento risarcitorio
la riassunzione
La tutela obbligatoria si applica per il datore di lavoro pubblico o privato, imprenditore non agricolo e non imprenditore che ha un numero di dipendenti non superiore a 15; oppure l'imprenditore agricolo che non supera i 5 dipendenti per ogni unità produttiva. La tutela obbligatoria impone al datore di lavoro che intenda effettuare il licenziamento di motivarlo con la giusta causa o con il giustificato motivo e di notificare il provvedimento al lavoratore interessato nei termini stabiliti, ma non comporta necessariamente l'obbligo di reintegrazione qualora il Giudice accerti l'illegittimità del licenziamento. Quindi il datore di lavoro si trova nell'alternativa, qualora venga accertato l'illegittimità del licenziamento di scegliere tra un obbligo primario e cioè la riassunzione, e un obbligo secondario di natura prettamente economica, consistente nel pagamento di una determinata indennità. Se il datore di lavoro decide di pagare dovrà versare al lavoratore tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore ha prestato servizio per oltre 10 anni quest'ultimo ha diritto a 10 mensilità. Inoltre, si dovrà tenere conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'impresa, dell'anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizioni delle parti. In ogni caso, prima di ricorrere al Giudice, è necessario promuovere il tentativo di conciliazione e arbitrato. Si tratta di una procedura, di regola attivata da una organizzazione sindacale, che si svolge presso l'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, che ha il compito di cercare una soluzione bonaria della controversia.c
Tutela obbligatoria
Attraverso criteri di computo l'area di operatività della tutela obbligatoria può allargarsi ulteriormente
Si applica quale che sia il numero dei dipendenti alle organizzazioni di tendenza ( datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, religione)
Il campo di applicazione della tutela obbligatoria si determina per sottrazione:
Il regime debole di tutela contro licenziamento illegittimo opera nei confronti di tutti datori di lavoro cui non risulta applicabile la disciplina della tutela reale
Il licenziamento illegittimo, privo di giusta causa resta valido ed efficace, poiché idoneo a determinare la cessazione del rapporto di lavoro
L'ultima parola spetta al datore di lavoro
Consolidare la propria decisione versando una somma di denaro a titolo di risarcimento forfettario del danno
Può scegliere di riassumere il lavoratore entro tre giorni dalla sentenza
La riassunzione comporta l'instaurazione di un nuovo rapporto tra le parti
Il nuovo sistema la giusta causa diventa una delle ragioni che possono essere addotte per giustificare la legittimità del licenziamento
Il licenziamento diviene un vero e proprio negozio giuridico la cui legittimità suppone l'esistenza di ragioni giustificatrici
Con la legge N.604 erano stati introdotti dei limiti al potere di licenziamento ad nutum dalla contrattazione collettiva
Art 2118 c.c.
Da sostegno a quello che viene indicato come potere di licenziamento ad nutum
Trascrive in termini normativi la concezione liberista nel rapporto di lavoro
Si ricerca un altra occupazione
Si ricerca un sostituto nel mercato del lavoro
Le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza o durante il primo anno di vita del bambino deve essere convalidata dal servizio ispettivo del ministero del lavoro
Possono dissimulare un effettivo licenziamento
Si configura come atto unilaterale precipizio
Effetti si producono solo dal momento in cui l'altra parte ne viene a conoscenza
La parte precedente determina ex post ed unilateralmente con la sua manifestazione di volontà, il momento terminale degli effetti del contratto a tempo indeterminato
Non si estingue
Si estingue il rapporto
