arabera Ivan Peña 3 years ago
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Honelako gehiago
El mercado de recursos humanos consta de un conjunto de candidatos que pueden ser empleados (en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Y a estos dos tipos de candidatos se deben los dos medios de reclutamiento: interno, el externo y mixto.
Reclutamiento mixto
El reclutamiento mixto se aborda con tres procesos:
Por último, es el reclutamientos externo e interno simultáneos.
Una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de igualdad de condiciones.
Es el caso en que a la empresa le preocupa llenar la vacante ya sea por medio de input (entradas) o mediante transformaciones de recursos humanos.
Después es el reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo
En caso de no obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa de las oportunidades existentes. Si no encuentra candidatos internos adecuados, opta por el reclutamiento externo.
Al principio, es el reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno
En caso de que el primero no dé los resultados deseados. La empresa se interesa más en la entrada de recursos humanos que en su transformación; es decir, la empresa necesita en el corto plazo personal calificado, y debe importarlo del ambiente externo.
Por las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, la mayoría de las empresas prefieren una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, el que emplea fuentes tanto internas como externas de recursos humanos.
Este tipo de reclutamiento es la combinación del reclutamiento interno y externo durante las practicas dentro de la empresa.
Reclutamiento externo
Desventajas del reclutamiento externo
Suele afectar a la política salarial de la empresa.
Puede provocar barreras internas.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
Es más caro y exige inversiones y gastos inmediato.
Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.
Ventajas del reclutamiento externo
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o de los mismos candidatos.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Lleva “sangre” y experiencia frescas a la organización.
Existen técnicas de reclutamiento externo dentro de las empresas las cuales son los métodos por medio de los cuales la organización divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de RH más pertinentes.
Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
Programas de capacitación (training)
El número de candidatos (trainees) varía de acuerdo con las necesidades futuras de la organización.
Estos programas se desarrollan con el fin de reclutar, seleccionar y preparar jóvenes egresados de las universidades para que ocupen plazas de nivel gerencial o muy técnicas, después de un periodo de prácticas debidamente supervisado.
Reclutamiento en internet
Así mismo, all acceder a estos sitios web, el internauta encuentra información sobre la empresa, las oportunidades de trabajo, desarrollo de carrera, etc
En el reclutamiento virtual, el espacio principal del sitio web está destinado al registro de currículos y el curriculum vitae es lo que distingue a un candidato de otro.
El candidato puede acceder a varias oportunidades del mercado (nacional e internacional) desde su casa.
Las organizaciones apuestan a este medio para reclutar talentos y reducir los costos de los procesos de integración de recursos humanos, al mismo tiempo que amplían los horizontes de reclutamiento y les facilitan la tarea a los candidatos.
Agencias de colocación o empleo
El reclutamiento por medio de agencias de colocación es uno de los más caros, si bien se compensa por los factores de tiempo y rendimiento.
Se dedican a personal de nivel alto, medio o bajo, o a personal de ventas, bancos o mano de obra industrial.
Anuncios en periódicos y revistas
Es más cuantitativa que cualitativa, porque se dirige a un público general abarcado por el medio.
Se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficientes para atraer candidatos, particularmente de un nivel bajo u operativo.
Viajes para reclutamiento en otras localidades
Así mismo debe trasladar a los candidatos reclutados a donde se sitúa la empresa, mediante la oferta de una serie de prestaciones y garantías, después de un periodo de prueba.
Para esta técnica, el personal del departamento de reclutamiento realiza viajes, se instala en algún hotel y hace promoción a través de la radio y de la prensa local.
Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación mutua
Estos convenios interempresariales se convierten en asociaciones de reclutamiento que permiten mayor amplitud de acción que si actuaran de forma aislada.
Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas
Su objeto es promover a la empresa y crear un ambiente favorable con información sobre lo que hace la organización, sus objetivos, etc.
Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela
Aunque no haya vacantes por el momento, algunas empresas mantienen este sistema de forma institucional para intensificar la presentación de candidatos.
La finalidad es divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales
Sirve más como una estrategia de apoyo o esquema residual que como estrategia principal hacia el reclutamiento externo.
Tiene la ventaja de participar con otras instituciones sin elevar los costos.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
Este sistema se utiliza para puestos de nivel bajo.
Es un sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como la localización de la empresa, la cercanía con lugares concurridos, etc.
Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa
La recomendación de candidatos por los empleados permite reforzar la organización informal y permite colaborar con la organización formal.
Es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y poco tiempo.
Consulta de los archivos de candidatos
Parte de los candidatos que se presentaron por iniciativa propia o de quienes no fueron seleccionados en reclutamientos anteriores, el departamento de reclutamiento debe conservar y archivar o un curriculum vitae o una solicitud de empleo.
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera de la empresa, es decir, cuando en la empresa se encuentra una vacante disponible se busca cubrir esta misma con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas los cuales son:
Condiciones de promoción del candidato interno y de reemplazo.
Planes de carrera o incluso planes de movilización de personal para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del puesto considerado.
Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato interno como del puesto considerado.
Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en los que participó el candidato interno
Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
Resultados del candidato interno en los exámenes de selección cuando ingresó a la organización.
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa.
Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal).
Desventajas del reclutamiento interno
No se puede hacer en términos globales en toda la organización.
Lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización y esto los lleva a perder creatividad y actitud de innovación
Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a una situación que Lawrence Peter denomina “principio de Peter” que significa que al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia.
Puede generar conflicto de intereses, pues, al ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no son contemplados.
Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un nivel superior al del puesto al que ingresan, además de motivación suficiente para llegar ahí.
Ventajas del reclutamiento interno
Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal.
Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal.
Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
Es más rápido.
Es más económico.
Corresponde a los intereses particulares de la organización.
Es la división del mercado en segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica.
Son talentos cuya pérdida representa un enorme riesgo, porque:
Perder esa categoría de talentos significa perder una parte importante de su capital humano.
Tienen serias dificultades para sustituirlos oportunamente y con el mismo nivel de características que poseen.
Se enfoca en organizaciones preocupadas por retener talentos que:
Y que constituyen prioridades para el alcance de sus objetivos organizacionales.
Tienen elevado potencial de desarrollo.
Tienen elevado nivel de desempeño.
Que ejercen un papel importante.
Es sistemático e incluyente de planeación de personal.
Desde el punto de vista del flujo interno la planeación integrada se toma en cuenta:
Da seguimiento a las entrada y salidas de personas.
Considera la composición cambiante de la fuerza de trabajo de la organización.
Desde el punto de vista de los insumos, la planeación integrada toma en cuenta cuatro factores o variables:
d) Planeación de carrera dentro de la organización.
c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado, y comportamiento de los clientes.
b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
a) Volumen planeado de producción.
Significa que es más amplio e incluyente en cualquier empresa.
Prevé las consecuencias de contingencias.
Por ejemplo:
Dificultades de reclutamiento.
Aumento de rotación.
La política de ascensos.
Es un modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión.
La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas, salidas, promociones y transferencias internas permiten una predicción de corto plazo de las necesidades de personal.
Describe el flujo de personas hacia el interior y hacia fuera de la organización.
Depende de dos variables:
Posibilidad de ascenso
Se basa en el desempeño actual y en las estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.
Desempeño actual
Se obtiene de las evaluaciones de desempeño y opiniones de los demás gerentes, socios y proveedores.
Representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.
Consiste en:
Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional y correlacionarlos con la proyección de los niveles.
Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.
Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.
Elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal.
Es una técnica de planeación de personal propia de las empresas grandes.
Se enfoca al nivel operativo de la organización.
Emplea previsiones (imagen futura) o extrapolaciones (conclusiones) basadas en datos históricos.
El perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.
Las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de personal.
A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:
3. Definición de las técnicas de reclutamiento.
2. Investigación externa del mercado.
1. Investigación interna de las necesidades.
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?
2. ¿Qué ofrece el mercado de recursos humanos?
1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?
