によって Yury B 10年前.
678
もっと見る
Переквалификация отделов HR стала одним из трех главных приоритетов кадровой политики компаний. HR переживает время радикальных перемен. Работа департамента HR теперь оценивается не с точки зрения административной эффективности. О ней судят по способности привлекать, развивать, удерживать таланты и управлять ими. Всё больше у HR-специалистов просят в своей работе опираться на данные (data-driven), то есть управлять персоналом на основании реальных данных, а не только хороших идей и оценок. В результате появляется новая модель HR — мы ее назвали ударным HR (High-Impact HR). В этом новом мире профессионалы HR являются отлично обученными специалистами, которые действуют как консультанты и выполняют роль не центра экспертизы, а одного из элементов сетевой экспертизы. Главным двигателем этого нового мира является целеустремленный, бизнес-ориентированный директор по HR (Chief human resources officer, CHRO)".
HR-технологии продолжат свое быстрое развитие в 2014-м. Все игроки рынка ERP-систем (Oracle, SAP, Workday, ADP) уже поставляют полностью интегрированные решения. IBM, CornerstoneOnDemand, PeopleFluent, SumTotal и дюжина других быстрорастущих компаний, специализирующихся на управлении талантами, уже предлагают end-to-end решения. Большинство из них предлагают также интегрированную аналитику. Распространение мобильных приложений, курсов обучения онлайн, Twitter, взрывной рост использования видео привел к необходимости постоянных инвестиций в технологическое переоснащение департаментов HR. В 2014 году ключевыми, с точки зрения технологий, станут слова «упрощение» и «адаптация» — необходимо сделать технологии простыми и легкими в использовании, чтобы они помогали создавать большую стоимость.
Сюрприз: согласно нашему опросу, одной из пяти самых главных проблем менеджмента на сегодня является необходимость «научить новым навыкам сотрудников HR». Почему? Работа HR-специалиста радикально изменилась за последнее время и ему постоянно приходиться переучиваться, осваивания новые навыки. Наиболее успешные компании инвестируют в развитие HR. Если не будет инвестировать в HR в 2014-м, вы, скорее всего, проиграете.
Вовлеченность превратилась в важнейший приоритет. Но это не значит, что надо зациклиться на изучении вовлеченности. Посмотрите на вопрос шире. Климат в коллективе, менеджерские практики, программы поощрения и вознаграждения, карьерный рост, корпоративная миссия — всё это части большого уравнения, описывающего факторы интереса сотрудников к работе. Поскольку вам необходимо привлечь и воспитать новое поколение, решение проблемы вовлеченности придется искать заново. При этом новые инструменты позволяют вам мониторить вовлеченность сотрудников в постоянном режиме, не дожидаясь результатов их ежегодного опроса. Во время недавнего опроса Deloitte один HR-специалист отметил, что «нашим сотрудникам нужна теперь не карьера, а опыт». Ваша задача на 2014-й год сделать так, чтобы они получили впечатляющий и вдохновляющий опыт.
Департаменты обучения придется переименовать в департаменты развития потенциала (capability development). Дефицит кадров вынудит компании заняться созданием собственных источников поставки талантов: партнерство с университетами, программы стажировок, система продвижения по службе и постоянное обучение. Те, кто сумеет сосредоточиться на обучении персонала в 2014 году, смогут привлечь лучших и создать базу для будущего роста.
Аналитика рынка талантов — это теперь горячий пирожок. Более 60% компаний увеличивают инвестирует в эти исследования, открывая для себя каждый день новые секреты совершенствования персонала. Компании, которые серьезно подходят к вопросу, сумели повысить вдвое показатели эффективности работы HR службы.
Улучшение экономической ситуации требует от вас более агрессивного и интеллектуального подхода к поиску и найму талантов. На рынке специалистов перемены происходят очень быстро: почти каждый месяц появляется какая-нибудь новая платформа для рекрутинга и краудсорсинга талантов, например, специализированные социальные сети. В 2014 году придется активней использовать аналитику, BigData и социальные сети для разработки новой глобальной стратегии охоты за талантами. Имидж работодателя приобретает огромное стратегическое значение, поэтому, если у вас его пока нет, поговорите об этом с вице-президентом по маркетингу. Ваша способность нанимать новые таланты напрямую связана с тем, как вы обеспечиваете вовлеченность персонала в работу и какими методами вы его удерживаете — именно эти впечатления сотрудников компании в первую очередь окажутся в сети.
Мобильность талантов нам на пользу. Благодаря таким инструментам, как LinkedIn, Twitter, Facebook люди могут найти новую работу в мгновение ока. Это означает, что вы как работодатель, должны создать возможность для мобильности и карьерного роста талантов внутри компании. Лучший источник кадров для вашей компании находится у нее внутри — если вы не можете обеспечить внутреннюю мобильность, хорошие кадры найдут ее в другом месте
Старомодная система периодических отчетов о проделанной работе постепенно уходит в прошлое. В 2014-м компании станут агрессивно менять систему оценок и поощрений. Дни внутрикорпоративных рейтингов, на основании которых рассчитывались бонусы (stacked ranking), в современной обстановке дефицита талантов сочтены. Им на смену приходит понимание необходимости заинтересовать людей работой, стимулируя их, тем самым, выкладываться по полной.
В 2014-м специалистов наиболее востребованных профессий на рынке будет очень мало. Программисты, математики, биологи, энергетики, IT и другие технические специалисты — в дефиците. В отличие от прошлых лет проблема не в том, как отобрать лучших или как сделать предложение интересней, чем у конкурентов. В этом году придется сделать поиск кадров глобальным, чтобы найти именно тех специалистов, которые нужны. А возможно и открыть офис или лабораторию в том месте, где проще всего найти необходимые вам таланты.
