realizată de Yury B 11 ani în urmă
691
Mai multe ca aceasta
Переквалификация отделов HR стала одним из трех главных приоритетов кадровой политики компаний. HR переживает время радикальных перемен. Работа департамента HR теперь оценивается не с точки зрения административной эффективности. О ней судят по способности привлекать, развивать, удерживать таланты и управлять ими. Всё больше у HR-специалистов просят в своей работе опираться на данные (data-driven), то есть управлять персоналом на основании реальных данных, а не только хороших идей и оценок. В результате появляется новая модель HR — мы ее назвали ударным HR (High-Impact HR). В этом новом мире профессионалы HR являются отлично обученными специалистами, которые действуют как консультанты и выполняют роль не центра экспертизы, а одного из элементов сетевой экспертизы. Главным двигателем этого нового мира является целеустремленный, бизнес-ориентированный директор по HR (Chief human resources officer, CHRO)".
HR-технологии продолжат свое быстрое развитие в 2014-м. Все игроки рынка ERP-систем (Oracle, SAP, Workday, ADP) уже поставляют полностью интегрированные решения. IBM, CornerstoneOnDemand, PeopleFluent, SumTotal и дюжина других быстрорастущих компаний, специализирующихся на управлении талантами, уже предлагают end-to-end решения. Большинство из них предлагают также интегрированную аналитику. Распространение мобильных приложений, курсов обучения онлайн, Twitter, взрывной рост использования видео привел к необходимости постоянных инвестиций в технологическое переоснащение департаментов HR. В 2014 году ключевыми, с точки зрения технологий, станут слова «упрощение» и «адаптация» — необходимо сделать технологии простыми и легкими в использовании, чтобы они помогали создавать большую стоимость.
Сюрприз: согласно нашему опросу, одной из пяти самых главных проблем менеджмента на сегодня является необходимость «научить новым навыкам сотрудников HR». Почему? Работа HR-специалиста радикально изменилась за последнее время и ему постоянно приходиться переучиваться, осваивания новые навыки. Наиболее успешные компании инвестируют в развитие HR. Если не будет инвестировать в HR в 2014-м, вы, скорее всего, проиграете.
Вовлеченность превратилась в важнейший приоритет. Но это не значит, что надо зациклиться на изучении вовлеченности. Посмотрите на вопрос шире. Климат в коллективе, менеджерские практики, программы поощрения и вознаграждения, карьерный рост, корпоративная миссия — всё это части большого уравнения, описывающего факторы интереса сотрудников к работе. Поскольку вам необходимо привлечь и воспитать новое поколение, решение проблемы вовлеченности придется искать заново. При этом новые инструменты позволяют вам мониторить вовлеченность сотрудников в постоянном режиме, не дожидаясь результатов их ежегодного опроса. Во время недавнего опроса Deloitte один HR-специалист отметил, что «нашим сотрудникам нужна теперь не карьера, а опыт». Ваша задача на 2014-й год сделать так, чтобы они получили впечатляющий и вдохновляющий опыт.
Департаменты обучения придется переименовать в департаменты развития потенциала (capability development). Дефицит кадров вынудит компании заняться созданием собственных источников поставки талантов: партнерство с университетами, программы стажировок, система продвижения по службе и постоянное обучение. Те, кто сумеет сосредоточиться на обучении персонала в 2014 году, смогут привлечь лучших и создать базу для будущего роста.
Аналитика рынка талантов — это теперь горячий пирожок. Более 60% компаний увеличивают инвестирует в эти исследования, открывая для себя каждый день новые секреты совершенствования персонала. Компании, которые серьезно подходят к вопросу, сумели повысить вдвое показатели эффективности работы HR службы.
Улучшение экономической ситуации требует от вас более агрессивного и интеллектуального подхода к поиску и найму талантов. На рынке специалистов перемены происходят очень быстро: почти каждый месяц появляется какая-нибудь новая платформа для рекрутинга и краудсорсинга талантов, например, специализированные социальные сети. В 2014 году придется активней использовать аналитику, BigData и социальные сети для разработки новой глобальной стратегии охоты за талантами. Имидж работодателя приобретает огромное стратегическое значение, поэтому, если у вас его пока нет, поговорите об этом с вице-президентом по маркетингу. Ваша способность нанимать новые таланты напрямую связана с тем, как вы обеспечиваете вовлеченность персонала в работу и какими методами вы его удерживаете — именно эти впечатления сотрудников компании в первую очередь окажутся в сети.
Мобильность талантов нам на пользу. Благодаря таким инструментам, как LinkedIn, Twitter, Facebook люди могут найти новую работу в мгновение ока. Это означает, что вы как работодатель, должны создать возможность для мобильности и карьерного роста талантов внутри компании. Лучший источник кадров для вашей компании находится у нее внутри — если вы не можете обеспечить внутреннюю мобильность, хорошие кадры найдут ее в другом месте
Старомодная система периодических отчетов о проделанной работе постепенно уходит в прошлое. В 2014-м компании станут агрессивно менять систему оценок и поощрений. Дни внутрикорпоративных рейтингов, на основании которых рассчитывались бонусы (stacked ranking), в современной обстановке дефицита талантов сочтены. Им на смену приходит понимание необходимости заинтересовать людей работой, стимулируя их, тем самым, выкладываться по полной.
В 2014-м специалистов наиболее востребованных профессий на рынке будет очень мало. Программисты, математики, биологи, энергетики, IT и другие технические специалисты — в дефиците. В отличие от прошлых лет проблема не в том, как отобрать лучших или как сделать предложение интересней, чем у конкурентов. В этом году придется сделать поиск кадров глобальным, чтобы найти именно тех специалистов, которые нужны. А возможно и открыть офис или лабораторию в том месте, где проще всего найти необходимые вам таланты.
