arabera Karen Escobar 3 years ago
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Honelako gehiago
Actos de violencia, malos tratos y amenazas.
Que obliguen al empleador a cometer actos ilícitos.
Cuando el contrato no vele por su seguridad y salud.
Perjuicio malicioso causador por el empleador.
Incumplimiento sistemático por parte del empleador.
Exigencia por parte del empleador a cumplir actividades no presentadas en el contrato de trabajo.
Violación de las obligaciones y prohibiciones.
Actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina que incurra el trabajador contra el empleador.
Daño material causado intencionalmente.
Acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa dentro de las instalaciones laborales.
Violación grave a sus obligaciones y prohibiciones.
Detención preventiva que sobrepase los 30 días.
Revelación de información confidencial.
Deficiente rendimiento y la inejecución de sus actividades.
Vicios que afecten el trabajo.
Ineptitud para realizar actividades.
Reconocimiento de jubilación o incapacidad.
Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador.
Expiración del plazo fijado: este se presenta principalmente cuando se trata de un contrato a término fijo, además de que se tiene que seguir un proceso como el previo aviso.
Terminación de la obra: este se presenta en los contratos por labor o obra términada.
Liquidación o clausura de la empresa: cuando la organización de un cierre, los contratos se terminan, sin embargo, el empleador tiene la obligación de indemnizar a los trabajadores y pedir permiso al Ministerio del Trabajo.
Suspensión de actividades por más de 120 días: en este caso el empleador debe pedir consentimiento al Ministerio de Trabajo con su debida indemnización hacia los trabajadores.
Sentencia ejecutoriada contra el trabajador: cuando es condenado a pena primitiva de libertad o delito civil contra el empleador, pero llegado el caso no tiene que ver con el empleador o su establecimiento, la terminación de contrato no será válida.
El trabajador no regresa luego de una suspensión: cuando el trabajador no se reintegra a sus actividades después de una suspensión, se presume que no quiere continuar son sus actividades laborales.
Terminación con justa causa
En este caso se debe avisar la terminación en un tiempo mínimo de 15 días. Llegado el caso no lo realice, el despido no será valido.
Cuando se expira el tiempo pactado, el empleador tiene la obligación de informar al trabajador que no será renovado, este aviso de debe dar con un tiempo mínimo de 30 días de antelación. Llegado el caso de que no realice esta notificación, el contrato de trabajo se renovará.
